Política de rentas y salario
mínimo interprofesional: dos variables indisolublemente imbricadas
Income and interprofessional minimum wage
policy: two indissolubly interwoven variables
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Catedrático de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social Director de la Revista Crítica de Relaciones de Trabajo, Laborum |
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Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de León Subdirectora de la Revista Crítica de Relaciones de Trabajo, Laborum |
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Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social Secretario General de la Asociación Española de
Salud y Seguridad Social Subdirector de la Revista Crítica de Relaciones de Trabajo, Laborum |
“El
derecho es una idea práctica, es decir, indica un fin, y como toda idea de
tendencia, es esencialmente doble porque encierra en sí una antítesis, el fin y
el medio […] Esta lucha durará tanto como el mundo, porque el derecho habrá de
prevenirse siempre contra los ataques de la injusticia. La lucha no es, pues,
un elemento extraño al derecho; antes bien, es una parte de su naturaleza y una
condición de su idea”
R.v.
Ihering[1] P. 31.
La
consecuencia natural y más inmediata de la prestación de trabajo es su
remuneración, no en vano la relación jurídico-laboral aparece caracterizada, en
primera instancia, por constituir una actividad, cuyo desempeño conduce a la
obtención de unos emolumentos necesarios para la subsistencia[2]. Así pues, el trabajo ha de
ser un facere oneroso, cuya premisa es la compulsión económica que lleva
a la mayor parte de la población a prestar servicios como medio o forma de
vida, para procurarse el propio devenir y, en su caso, el de su familia, en
tanto en cuanto “el trabajo no vale en absoluto por sí mismo, sino que vale por
el salario que se obtiene a cambio”[3].
El
carácter retribuido del trabajo torna al salario en pieza clave del nexo
contractual laboral, definido incluso bajo la expresión “contrato de salario”[4], obligando al diseño de una serie de
mecanismos para asegurar la percepción efectiva de la remuneración con el fin
de que pueda cumplir su función de sustento o medio de vida del trabajador y de
las personas que de él dependan[5].
Queda, por ende, al margen de las perturbaciones derivadas del juego de las
prestaciones y contraprestaciones propias de los sujetos del contrato[6].
La
preocupación por la suficiencia de las retribuciones inherentes al desarrollo
de una ocupación profesional ha sido reflejada en varios textos internacionales[7], destacando lo previsto en el art. 4 de
la Carta Social Europea Revista de 1996 (CSE), que lleva por título “Derecho a una
remuneración equitativa”, comprometiéndose las partes contratantes a “reconocer
el derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente que les
proporcione a ellos y sus familias un nivel decoroso”[8]. El derecho a una remuneración suficiente
y equitativa está íntimamente vinculado al derecho matriz que constituye el
derecho a unas condiciones de trabajo equitativas (art. 2 de la CSE)[9], aunque adquiere, dada su innegable
importancia, una regulación y fisonomía independiente.
No
de extrañar, pues, que en el marco de la Parte I de la CSE, el citado art. 4 se
preocupe por garantizar el “Derecho a una remuneración equitativa”, indicando
que “Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a una
remuneración equitativa, las Partes se comprometen:
1.
a reconocer el derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente
que les proporcione a ellos y a sus familias un nivel de vida decoroso;
2.
a reconocer el derecho de los trabajadores a un incremento de
remuneración para las horas extraordinarias, salvo en determinados casos
particulares;
3.
a reconocer el derecho de los trabajadores de ambos sexos a una
remuneración igual por un trabajo de igual valor;
4.
a reconocer el derecho de todos los trabajadores a un plazo razonable de
preaviso en caso de terminación del empleo;
5.
a no permitir retenciones sobre los salarios sino en las condiciones y
con los límites establecidos por las leyes o reglamentos nacionales, o fijados
por convenios colectivos o laudos arbitrales.
El
ejercicio de estos derechos deberá asegurarse mediante convenios colectivos
libremente concertados, por los medios legales de fijación de salarios, o
mediante cualquier otro procedimiento adecuado a las condiciones nacionales”.
En
la formulación legal de este derecho social interesa destacar los siguientes
elementos de configuración jurídica y de política del Derecho Social:
1º).
La norma pretende “garantizar” el derecho a una remuneración equitativa como
derecho social fundamental, no simplemente “declarar”. Su lógica es, pues, la
del garantismo jurídico, otorgando plena garantía jurídico-institucional y
exigibilidad y “justiciabilidad” jurídica. Se impone a los Estados Parte
obligaciones jurídicas positivas de actuación. Con todo, toma como punto
de partida obligar a materializar el derecho en términos jurídicos y de
política del Derecho, como objetivo de la política social de los Estados Parte
o signatarios de la Carta Social Europea. En efecto, conforme se contempla
explícitamente en la Parte I de la CSE se establece, en su apartado 4, como
objetivo de la política de los Estados Partes, que habrá de seguirse por todos
los medios adecuados, tanto de carácter nacional como internacional, el
establecimiento de las condiciones en que puedan hacerse efectivos los derechos
y principios siguientes el que “Todos los trabajadores tienen derecho a una
remuneración suficiente que les proporcione a ellos y a sus familias un nivel
de vida decoroso”.
2º).
El Derecho a una remuneración se vinculada en sí con la idea-fuerza del trabajo
“decente” o digno, y con la misma garantía del derecho al trabajo “decente”
(contemplado en todo la Parte II, comenzando por el artículo 1, que garantiza
el derecho al trabajo; ya resulta significativo que ese derecho se ubique
sistemáticamente en dicho artículo 1 CSE; y, como se ha indicado, con el
derecho general a unas condiciones de trabajo equitativas garantizado ex
artículo 2 CSE).
3º).
La fijación de un contenido esencial del derecho a una remuneración equitativa
ex artículo 4 CSE tiene un carácter mínimo y no cerrado tampoco respecto
a la “lista” o “enumeración” que contiene, toda vez que, por supuesto, los
Estados Parte pueden -y es deseable que lo hagan- mejorar este sistema de
garantías mínimo atendiendo a su condición al principio de norma mínima.
Resulta harto expresivo al respecto que artículo H de la Parte V, relativa a
las “Relaciones entre la Carta y el derecho interno o los acuerdos internacionales”,
deje constancia de ese principio de norma mínima, que admite y respeta las
normas más favorables establecidas en los Derechos nacionales. Así se indica
que: “Las disposiciones de la presente Carta no afectarán a las
disposiciones de derecho interno ni a las de los tratados, convenios o acuerdos
bilaterales o multilaterales que estén vigentes o puedan entrar en vigor y
conforme a los cuales se conceda un trato más favorable a las personas
protegidas”.
4º)
En cuanto a la “lista” o enumeración abierta (no cerrado) de garantías
ex artículo 4 CSE, las prioridades que contienen mandados explícitos a los
Estados Partes pueden agruparse del modo siguiente:
A).
Los sujetos titulares del derecho social son “los trabajadores”, lo cual se
reitera deliberadamente en todos los apartados del artículo 4 Carta Social
Europea.
B).
Remuneración equitativa y remuneración suficiente. Para garantizar el
ejercicio efectivo de este derecho a una remuneración equitativa, los Estados Parte
se comprometen a reconocer (vale decir, “garantizar”) el derecho de los
trabajadores a una remuneración suficiente que les proporcione a ellos y a sus
familias un nivel de vida decoroso. El principio de remuneración suficiente
encuentra un amplio reconocimiento en los textos constitucionales situados en
la tradición del constitucionalismo democrático-social (vgr., artículo 35.1 de
la Constitución Española). La suficiente de la remuneración ha sido uno de los
grandes postulados originarios de la “justicia social” que pretende realizar el
Derecho Social del Trabajo. En el marco del trabajo asalariado o subordinado,
conduce a que más allá del principio de conmutatividad inherente a la causa del
contrato de trabajo (intercambio de prestación de servicios por retribución o
salario, presente en el rasgo de “equitativa”, no identificable sin más con
“justa”) se garantice el principio de justicia social (basado en la
solidaridad) que, entre otras vertientes, cristalizará en la garantía jurídica
del derecho al salario mínimo en cualquiera de las formulaciones conocidas. Se
atiende al dato socio-económico fundamental de que el salario es el medio de
vida fundamental del trabajador y de su familia (y personas que dependan
económicamente de él). De ahí la función social de la remuneración del trabajo
asalariado.
C).
Remuneración equitativa y salario como contraprestación del trabajo
realizado. Aquí se encuentra buena parte de las garantías de efectividad
del derecho a una remuneración equitativa. Así: apartado 2 al reconocer el
derecho de los trabajadores a un incremento de remuneración para las horas
extraordinarias, salvo en determinados casos particulares (principio de a más
trabajo mayor retribución o salario); apartado 5 al no permitir retenciones
sobre los salarios sino en las condiciones y con los límites establecidos por
las leyes o reglamentos nacionales, o fijados por convenios colectivos o laudos
arbitrales (prohibición de la discrecionalidad unilateral del empresario en las
“retenciones sobre los salarios”, por lo que sólo resulta admisible a través de
normas estatales, convenios colectivos o laudos arbitrales, como fuentes de
regulación jurídica de la remuneración; debe destacar, a este propósito, la
importancia que reviste la negociación colectiva en la regulación de los
salarios, la determinación de sus estructuras y cuantías)[10].
El
salario suficiente -cuya expresión más típica es el instituto jurídico del
salario mínimo legal obligatorio- es un derecho social de “desmercantilización”
substraído al poder de determinación de la autonomía privada; garantiza el
derecho a la existencia digna de la persona que trabaja y de los que dependaN
de él y su revalorización permite tutelar el poder adquisitivo de la rentas
mínimas retributivas en el marco de la política de ingresos[11]. En
estas coordenadas de política del Derecho hay que tener en cuenta la garantía
de empleo y un trabajo decente o digno para los trabajadores en activo y para
los desempleados que refleja un compromiso con el derecho al trabajo y con el
compromiso del Estado Social de Derecho con el pleno empleo (art. 23 de la
Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, art. 23; Convenio OIT,
núm. 122, sobre la política de empleo; Objetivos de Desarrollo del Milenio
acordados por la ONU en 2015, en cuya Meta 1B se hace referencia expresamente a
la necesidad de “alcanzar el empleo pleno y productivo y un trabajo decente
para todos”, de manera que el pleno empleo de calidad aparece como un elemento
central de las políticas públicas; el “Pacto Mundial para el Empleo (PME)”,
aprobado en la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada en Ginebra el 19
de junio de 2009; las iniciativas de la OIT sobre el Trabajo Decente: Recomendación
OIT núm. 198 (2006), sobre la relación de trabajo, la Declaración sobre la
justicia social para una globalización equitativa, de 2008). Estas
orientaciones que plantean una redefinición del Derecho social de Trabajo y de
la Seguridad Social se han plasmado jurídicamente en la Recomendación OIT, núm.
202 (2012), relativa a los “pisos nacionales” de protección social, que en su
art. 9.2 impulsa que los Estados miembros incluyan garantías de empleo y de
Seguridad Social facilitadas por regímenes públicos en los “pisos nacionales”
de protección social pública. La Recomendación OIT, núm. 202 (2012), entre
otras cosas, “reafirma que el derecho a la Seguridad Social es un derecho
humano”; reconoce que “el derecho a la Seguridad Social es, junto con la promoción
del empleo, una necesidad económica y social para el desarrollo y el progreso”
y considera “que la priorización de políticas destinadas a promover un
crecimiento sostenible a largo plazo, asociadas a la inclusión social,
contribuye a superar la pobreza extrema y a reducir las desigualdades y
diferencias sociales dentro de las regiones y entre ellas”[12].
En
concreto, el Convenio núm. 131, de 1970, recoge la obligación de los Estados
miembros “a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos
los grupos de asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la
aplicación del sistema”, debiendo elaborar una regulación con fuerza de ley que
no podrá reducirse, sin perjuicio del respeto a la negociación colectiva, en la
que se tendrá en cuenta las necesidades de los trabajadores y las de sus
familias, el nivel general de salarios en el país, el costo de vida, así como
los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la
conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo[13]. Bajo su estela, en el 90 por ciento de
los 187 países miembros de la OIT existe un salario mínimo establecido por ley
o negociado. Aproximadamente, la mitad de los países que tienen un salario
mínimo fijado por ley utilizan un esquema de salario nacional único; el resto,
sigue un entramado más complejo en el cual hay salarios mínimos por sector,
ocupación, edad o zona geográfica (ambos mecanismos compatibles con el Convenio
núm. 131), con la exigencia de su adopción tras la consulta con los
interlocutores sociales[14].
El
trabajo “decente” supone la garantía jurídica y la efectividad de un “trabajo
con derechos” sociales de desmercantilización relativa del trabajo[15]. En la línea de política del Derecho
Social defendida por la OIT, el trabajo “decente” o digno de la persona que
trabaja significa el fomento y garantía de efectividad de un trabajo digno y
productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana
para los trabajadores y las trabajadoras. Dicho objetivo general comprende
como contenido estratégico esencial e indisociable, teniendo por contenido
básico varias finalidades estratégicas: fomentar los derechos en el trabajo,
crear empleo de calidad, rentas y retribuciones justos y suficientes;
garantizar y ampliar la protección social en general y la Seguridad Social en
particular, y, por último, promover y reforzar los derechos de libertad
sindical y de acción colectiva (señaladamente, la tutela de la huelga y la
negociación colectiva), el diálogo social entre los agentes sociales y la
concertación social tripartita entre éstos y los poderes públicos a distintos
niveles. Así, el trabajo ha de ser “decente”, digno y de calidad; ha de ser un
trabajo “con derechos” y de calidad[16].
Las políticas de re-mercantilización del trabajo y de expansión de la
precariedad laboral son su antónimo[17].
Ese
contenido del derecho es el que se corresponde con su configuración como un
derecho social fundamental indispensable para garantizar condiciones de
trabajo -salariales- justas, equitativas y dignas. Por lo demás, el derecho a
una remuneración suficiente enlaza con el derecho a la existencia como primer e
inviolable derecho de todo ser humano. Se trata de una existencia justa,
equitativa y digna del hombre, en tanto que le permite llevar a una vida con
las condiciones materiales necesarias para el libre desarrollo de su
personalidad en la sociedad democrática. Sólo así se da sentido a la libertad y
la igualdad, que encuentran su operatividad sobre la base de ciertas
precondiciones materiales garantizadas, como apertura a la realidad de la
condición humana. Los derechos fundamentales (y no solo los de contenido
eminentemente social) consideran a la persona en su dimensión existencial. En
este sentido se sitúa en la línea de la función promocional del Derecho que
postulan algunos textos constitucionales europeos (v.gr., y paradigmáticamente,
art. 3 de la Constitución Italiana y 9.2 de la Constitución Española), que
inspira la introducción legislativa de componentes “desmercantilizadores”
indisponibles en el seno de las relaciones intersubjetivas privadas (y que como
componentes desmercantilizadores se substraen del ámbito de las relaciones
mercantiles, esto es, de la lógica del intercambio, pues determinan la
imposición de “intercambios obstruidos”)[18].
Desde
este punto de vista interesa señalar que un aspecto dualista del salario: es
una percepción económica que permite la reproducción (supervivencia y
condiciones de existencia general) del trabajador y de las personas que
dependen económicamente de él, pero al mismo tiempo, es un instrumento de
servicios (en términos de calidad y cantidad); una perspectiva, ésta última,
que actúa en el ámbito de la “representación subjetiva” del valor del propio
trabajo en la empresa y que, evidentemente, se relaciona con la motivación del
trabajador. Desde esta perspectiva se puede comprender que el salario no es un
mero mecanismo de ajuste del mercado, que variaría según las mutaciones de las
demandas empresariales y de las ofertas de personal, sino también, y no es
menos importante, un coste económico-social de las empresas que permite
garantizar la producción del trabajador y, consiguientemente, el mantenimiento
dinámico (es decir, cada momento de la vida del trabajador) de un determinado
nivel de consumo de bienes y servicios. Desde este punto de vista, el salario
tiene que tener el atributo económico-social y jurídico de la “suficiencia”
para garantizar un mínimo de vida digno independiente del rendimiento y otras
variables (el principio constitucional de suficiencia del salario se contrapone
a la famosa “ley de hierro” de los salarios, toda vez que se trata de impedir
que la retribución se limite a lo que necesita el trabajador para asegurar su
mera subsistencia), estimado en términos culturales o civilizatorios y mediado
política y jurídicamente a través del sistema de negociación colectiva y la
intervención del poder público (política de salarios). En definitiva, su
determinación depende funcionalmente de factores de poder social (poder entre
el capital y el trabajo en cuanto fuerzas productivas de la sociedad; por en el
ámbito del espacio político entre los antagonistas sociales). De ahí, que por
razones tanto funcionales como institucionales deba afirmarse la naturaleza
singular del salario como institución del mercado laboral segmentado y objeto
de regulación, que no funciona como un simple “mercado económico” (el trabajo
no es una mercancía u objeto de comercio)[19].
El
marco jurídico-institucional encuentra algunas condicionantes importantes: el
derecho social de “desmercantilización” a una “remuneración suficiente para
satisfacer sus necesidades y la de su familia”. Lo cual constituye un
condicionante jurídico y político-social de la función del salario, operando
como un elemento socializado de la retribución independiente del trabajo
efectivamente rendido. También otros preceptos constitucionales determinan la
realización de una política de rentas solidaria y equitativa (salariales y no
salariales). Así, paradigmáticamente, el art. 40.1 CE establece que “los
poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social
y económico y para una distribución de la renta regional y personal más
equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica”[20] .
Tales
previsiones, recogidas de modo meramente ejemplificativo, pueden servir como
pórtico y piedra angular para atender la imbricación entre la escasez de las
retribuciones y los “nuevos rostros” de pobreza[21], sin perder nunca de vista, en la línea
que marca el Informe Mundial sobre salarios de la OIT 2020-2021, la importancia
del sistema del salario mínimo como factor determinante para conseguir un
futuro mejor.
Tal
preocupación ocupa un lugar preferente también en el marco de desarrollo del
Pilar Europeo de Derechos Sociales, de Directiva del Parlamento Europeo y del
Consejo sobre unos salarios mínimos adecuados, cuya presentación por parte de
la Comisión -anteriormente anunciada por su Presidenta- se produjo con fecha de
28 de octubre de 2020[22].
La aprobación de esta iniciativa, si llega a materializarse, podrá coadyuvar,
sin duda, en la mejora de las condiciones de vida de cuantas personas
intercambian trabajo por salario. Ahora bien, su tramitación no está exenta de
polémica y dificultades[23]:
Por un lado, existen dos sistemas divergentes en el establecimiento de la
política salarial, pues unos países optan por la fijación de un salario mínimo
legal por parte de los gobiernos nacionales, mientras otros lo hacen por vía de
remisión a los interlocutores sociales para que sean éstos a través de la
negociación colectiva quienes establezcan ese umbral de salarios mínimos en el
conjunto del mercado de trabajo. Por otro, son muy distintos los marcos
económicos de los distintos Estados, unos más prósperos que otros. En fin, el
Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea excluye la materia relativa a
“remuneraciones” entre las medidas de cooperación entre los diversos Estados
miembros y, sobre todo, impide la aprobación de Directivas que a través de disposiciones
mínimas desarrollen una política de armonización de las legislaciones laborales
de los Estados miembros en esta materia (art. 153.5 TFUE)[24]. Es más de lo que se trata es de una
prohibición de legislar a través del Derecho Social de la Unión Europea en esta
y otras materias fundamentales e indispensables para la construcción plena de
esta disciplina en el Derecho de la Unión[25]. Tales óbices no deben, empero, empañar
la conveniencia de establecer un marco legislativo en el ámbito europeo
orientado al fomento de las políticas nacionales o convencionales de rentas[26]. Pero aquí se produce un
desacoplamiento estructural entre el Derecho de la Unión y de las legislaciones
de los Estados miembros perturbando el ordenamiento pluriordinamental del
espacio jurídico europeo y su efectividad no sólo solo en campo social sino
también en el orden de la economía de escala.
En
nuestro país, el reconocimiento constitucional al derecho a una retribución
suficiente, que permita una vida individual y familiar diga (art. 35 CE), va
acompañado de una política intervencionista con la fijación de salarios mínimos
(art. 27 ET)[27],
lo cual evita la subjetividad en la valoración por quien obtiene el beneficio
de los frutos del trabajo, al tiempo que contribuye a desvincular la
remuneración del concepto estricto de productividad empresarial, emergiendo en
sus justos contornos el derecho amparado en la Norma Fundamental como último
bastión en el seno de la relación laboral[28].
En
Teoría del Derecho “vulnerabilidad” es un término inespecífico que alude descriptivamente
a la capacidad de una persona cualquiera de recibir lesión antijurídica, esto
es, ciertos colectivos de personas encuentran determinados obstáculos sociales
y jurídicos que les impiden ostentar una amplitud y profundidad, en el goce de
ciertos derechos, equivalentes a otros colectivos y que, en cualquier caso,
sean los adecuados a lo que exige el respeto a la dignidad propia de una
persona en su situación[29].
Determinados
textos normativos estatales y autonómicos enumeran algunos de estos colectivos.
Cabe mencionar, así, en primer lugar, el art. 30 del Real Decreto Legislativo
3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de
Empleo[30],
que identifica a las “personas con especiales dificultades de integración en el
mercado de trabajo, especialmente jóvenes, con particular atención a aquellos
con déficit de formación, mujeres, parados de larga duración, mayores de 45
años, personas con responsabilidades familiares, personas con discapacidad o en
situación de exclusión social, e inmigrantes”.
También
el Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre, por el que se regula el programa
de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades
económicas y dificultad para encontrar empleo, identifica como tales a las
personas desempleadas de larga duración entre 45 años y 65 años sin derecho a
las prestaciones y subsidios por desempleo o a la renta agraria; las personas
discapacitadas en grado igual o superior al 33 por ciento, o con una
incapacidad que suponga una disminución en su capacidad laboral del mismo
porcentaje; los emigrantes retornados en el último año que hubieran trabajado,
como mínimo, seis meses en el extranjero desde su última salida de España; y
las víctimas de violencia de género o doméstica.
La
relación más completa, pero no acabada, puede encontrarse en la Ley 44/2007 de
13 de diciembre, de empresas de inserción, cuyo fin es la integración y
formación sociolaboral individualizada de personas en situación de exclusión
social como tránsito al empleo ordinario[31], extendiendo su ámbito subjetivo de
actuación a aquellas personas con escasez de recursos económicos, quedando englobados
en dicho grupo los perceptores de rentas mínimas de inserción (o cualquier otra
prestación de igual o similar naturaleza, según denominación adoptada en cada
Comunidad Autónoma), los miembros de su unidad familiar, o aquellos otros que
no puedan acceder a dichas percepciones, bien por no cumplir el período exigido
de residencia o empadronamiento o por haber agotado el período máximo de
disfrute legalmente establecido[32].
Junto a los posibles perceptores de rentas mínimas de inserción, también tienen
cabida personas que, pese a que igualmente pudieran tener problemas económicos,
lo que realmente les enmarca en estos colectivos excluidos, es la existencia de
ciertas “dificultades” sociales previas, las cuales les sitúan en distintos
procesos de reinserción social. Así, estarán encuadrados los jóvenes, mayores
de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de instituciones de
protección de menores; personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que
se encuentren en procesos de rehabilitación o reinserción social; internos de
centros penitenciarios cuya situación privativa de libertad les permita acceder
a un empleo, así como liberados condicionales o exreclusos[33].
Todo
ello sin olvidar a los menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de
la Ley Orgánica 5/2002, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal
de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo, así como a los
que se encuentran en situación de libertad vigilada y los exinternos, y a las
personas procedentes de centros de alojamiento alternativo o de servicios de
prevención e inserción social autorizados por las Comunidades Autónomas y las
ciudades de Ceuta y Melilla[34].
Se
echa de menos, no obstante, algún tipo de alusión a los extranjeros o
pertenecientes a determinadas etnias, que suman a su posición laboral como
“ajenos” el peso de una discriminación social arraigada[35]. Lo mismo ocurre con las víctimas de
violencia de género que no aparecen en el elenco de sujetos marginados. En fin,
la propia Ley de Empresas de Inserción es consciente de este riesgo de
divergencia entre los colectivos en ella mencionados y los considerados
excluidos por otras normas. De ahí que su disposición final segunda incluya una
cláusula de cierre del sistema, si bien usando y abusando de las tradicionales
deslegalizaciones, tan típicas en la materia asistencial -también ocupacional-,
en la cual se atribuye al Gobierno la competencia para “modificar los
colectivos que se consideran en situación de exclusión social de acuerdo con el
art. 2.1, previo informe emitido por las Comunidades Autónomas y previa
consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas,
incluidas las del sector afectado”[36].
Sea
como fuere, entendiendo las menciones de colectivos como ejemplificativas,
tampoco cabe olvidar que una persona puede pertenecer a varios de estos grupos
al mismo tiempo, multiplicándose así su vulnerabilidad (mujer joven,
discapacitado mayor de 45 años, víctima de violencia de género con
responsabilidades familiares, etc.). Sin poder ocultar tampoco las situaciones
particulares de desventaja que padecen las mujeres por causa de las brechas de
segregación retributiva y de pensiones, así como por su implicación mayoritaria
en las responsabilidades familiares, en muchos casos, de forma casi exclusiva,
unida a su ocupación mayoritaria en empleos escasamente cualificados,
informales o en trabajos precarios, pudiendo sufrir además violencia de género.
Descendiendo
de lo particular a lo general, una nota común acompaña a todas estas personas:
la dificultad para obtener ingresos de su fuerza de trabajo que les permita
desarrollar una vida digna es el factor aglutinador, pues no cabe duda que el
trabajo es el cauce fundamental para conseguir el desarrollo óptimo de la
existencia vital.
En
España, la tasa de riesgo de pobreza alcanzó a finales del 2020 al 21 por 100
de la población (sufriendo un incremento de 0,3 puntos respecto a 2019, que
llegó al 20,70 por 100), lo cual indica que afecta a 9.829.000 personas. El
Informe FOESSA 2021 indica que 11 millones de personas se encuentran en situación
de exclusión social en nuestro país, habiéndose producido un ensanchamiento de
este espacio, donde viven ahora 2,5 millones de personas nuevas respecto a
2018, fecha de la anterior encuesta[37].
Asimismo, el fácil recurso a la estadística muestra un panorama desolador en
cuanto la tasa AROPE en España, que es el 4,2% más alta que la media de la UE y
se posiciona como la séptima más alta de los países miembros, arrojando además
una conclusión clara, a la vez que preocupante: el perfil de las personas
pobres es muy distinto al de la miseria, pues se trata de personas españolas
(80,5%), adultas (77,6%), con un nivel educativo medio o alto (22,9% con
bachiller y el 13,4% con educación superior) y con trabajo. Es muy significativo
que haya más personas pobres que trabajan (32,6%) que las que se encuentran en
desempleo (26,4%)[38].
Al tiempo, la desigualdad cobra cifras alarmantes, pues los ingresos del 20% de
los hogares de renta más baja representan solo una sexta parte de los ingresos
del 20% con renta más alta, mientras en la Unión Europea esta proporción es
solo de una quinta parte[39].
Entre
los muchos posibles factores desencadenantes de tal realidad, cabe hacer
referencia a los cambios experimentados en el mercado de trabajo. La
repercusión de las nuevas tecnologías y las políticas y reformas llevadas a
cabo en los últimos años han supuesto una mayor precarización de las
condiciones de trabajo y una mayor desigualdad salarial, afectando
especialmente a los sueldos más bajos. Las horas de trabajo se pagan peor y en
determinados grupos de la población, las condiciones laborales son más
deficitarias a causa de la parcialidad y temporalidad que caracterizan gran
parte de los contratos de trabajo hoy día celebrados, lo cual ha supuesto un
incremento de trabajadores pobres que han venido a agregarse a los colectivos
ya existentes de personas en riesgo de pobreza y exclusión.
Como
con acierto se ha señalado, “el virulento cambio tecnológico que estamos
viviendo anuncia una transformación disruptiva en los modos y formas de
entender en un futuro próximo la idea de trabajo”[40]. La robotización, la generalización de
internet, la inteligencia artificial, la fabricación aditiva, el blockchain, el
M2M, las redes de gran velocidad, la virtualización o los robots, están
ocasionando mutaciones radicales en los procesos de producción de bienes y
servicios, con un objetivo claro: al igual que las revoluciones tecnológicas de
épocas pretéritas, la optimización del
beneficio es la “razón de ser última” de todas estas innovaciones, al permitir
“producir más en menos tiempo y con menos mano de obra”[41] bajo el parámetro de la vinculación de materiales,
dispositivos, instalaciones o maquinarias al sistema cibercientífico[42]. El desfase de los criterios y
pautas “tayloristas-fordianos” para ordenar la producción ha llevado a la
generalización de nuevas formas de estructurar la actividad en las cuales la
optimización de resultados puede llevar a prescindir del factor humano,
o relegarlo a un plano secundario con el inherente deterioro de las condiciones
de trabajo.
La
desaparición de la gran empresa configurada sobre la base de procesos
productivos continuos que acogían gran número de trabajadores permanentes,
organizados en estrictas categorías profesionales, prestando una labor durante
jornadas estables y rígidamente estructuradas, unida a la proliferación de las
innovaciones tecnológicas, conllevan la destrucción o, al menos, la alteración
sustancial de los hábitos tradicionales en lo que se refiere a dos condiciones
fundamentales de la relación laboral: el tiempo y el lugar de trabajo[43]. La constante y permanente necesidad
empresarial de responder y adecuar su estructura a las fluctuaciones del mercado
y de la demanda en el sustrato productivo actual, caracterizado por feroces
exigencias de competitividad y rentabilidad empresarial[44], y el fuerte impacto de la robotización
y digitalización, aconsejan dotarse de una estructura directiva móvil, no
estática, en tanto presupuesto y condición sine qua non para la propia
supervivencia del negocio. Esta necesidad de adoptar modos flexibles en la
gestión de la mano de obra requiere, en paralelo, del diseño de fórmulas jurídicamente
dúctiles[45],
a modo de “criterios de adaptabilidad”[46]
que permitan desarrollar la actividad productiva en cualquier momento y, cómo no,
desde cualquier emplazamiento dada la facilidad en el acceso a los materiales
de trabajo (anytime, anywhere), siempre con altas dosis de
inseguridad en el quantum y en el quando[47]. La disponibilidad de los
trabajadores deviene constante no sólo en la nueva economía de plataformas sino
en otros sectores más tradicionales, quedando resentidas las posibilidades de
conciliación de la vida laboral y familiar, la salud de los asalariados y, cómo
no, su capacidad adquisitiva ante la falta de retribución por todo el trabajo
realmente realizado y la inherente infracotización. Lamentablemente, las horas
de actividad se pagan peor o directamente no se remuneran bajo el amparo de una
distribución irregular de la jornada o de la configuración espuria del concepto
“tiempo de trabajo efectivo”[48].
Es
más, la repercusión de las nuevas tecnologías en los procesos productivos no
sólo tiene efectos ad extra en aras a mejorar la rentabilidad o incrementar
la competitividad, sino también ad intra, pues brindan la posibilidad a
escaso coste de almacenar una cantidad enorme de información relativa a la
persona del trabajador entremezclada con el quehacer laboral a través de
avanzados sistemas cloud computing o big data, acompañados de diseños
multicriteria[49],
que contribuyen de una manera ágil y sencilla a una óptima planificación
empresarial a medio y largo plazo, facilitando la adopción de decisiones
estratégicas en la gestión de la mano de obra (“people analytics”, “human
analytics”, “talent analytics” o “human resource analytics”)[50], destinadas a conseguir trabajadores altamente eficientes y eficaces[51], esto es, quasi
perfectos o, mejor, “sin defectos” (salariés-zéro-deéfaut) a un módico
precio[52].
Además,
estos nuevos escenarios automatizados están alterando de modo sustancial las
formas de trabajar y de organizar la actividad, y por ello, la propia
naturaleza jurídica de la relación laboral y las condiciones en que ésta se
desempeña, surgiendo cuantiosos supuestos de falsos autónomos que no dejan de
ser clara muestra de precariedad[53].
Al
tiempo, no cabe ignorar que estamos en una situación de emergencia climática
que está obligando a revisar muchos de los fundamentos en los que se basaba el
crecimiento. La inevitable transición energética conllevará también cambios
estructurales con inherentes ajustes en el empleo, tanto cualitativos como
cuantitativos[54].
En
fin, la expansión de la crisis sanitaria provocada por la covid-19, cuyas dimensiones
terribles aún no pueden ser determinadas ni en el ámbito sanitario, ni
económico, ni tampoco social, no ha hecho sino acelerar este proceso de cambio
en cuanto la descontextualización temporal y deslocalización de la actividad
laboral incrementando los índices de desempleo, las exigencias de dedicación y
rendimiento, así como las dosis de precariedad, acompañadas de otro efecto
colateral no menos importante: la proliferación de vías de prestación de
servicios laborales al margen del nexo contractual al que se refiere el art.
1.1 ET[55].
Lamentablemente,
como ya consta, un porcentaje elevado de las personas ocupadas vive en riesgo
de pobreza), de manera que muchas personas trabajan en empleos mal pagados, a
tiempo parcial o temporales y ganan salarios lamentablemente inadecuados para
cubrir las necesidades fundamentales[56].
Cierto
es que no existe una definición común de “empleo precario”, “mal empleo” o
“trabajo indecente”[57],
pero sí una serie de factores o características que concurren en él, esbozados
a modo de meras pinceladas[58]
por el propio Parlamento Europeo[59]:
¾
escasa o nula seguridad laboral debido al carácter temporal del trabajo
o a la escueta dedicación, como es el caso de contratos de trabajo a tiempo
parcial no voluntarios y a menudo marginales, y, en algunos Estados miembros,
horarios imprecisos y funciones que varían debido al trabajo “a la carta”;
¾
protección rudimentaria frente al despido y tutela social insuficiente
inherente;
¾
derechos y prestaciones de protección social nulos o limitados;
¾
tutela débil contra cualquier forma de discriminación;
¾
perspectivas reducidas de progreso en el mercado laboral o en materia de
desarrollo y formación;
¾
bajo nivel de derechos colectivos;
¾
entorno laboral que no respeta las normas mínimas de salud y seguridad.
¾
y, cómo no, remuneración inadecuada para llevar una vida digna;
La
retribución es, pues, uno de los factores esenciales a tener en cuenta para
valorar la calidad intrínseca del trabajo y, por tanto, del desarrollo vital,
de manera que su envés, la escasez o nulidad en las percepciones hace
referencia a “trabajadores marginados del bienestar”[60]; bien por ser parados, por encontrarse
en el mercado sumergido; o por ser trabajadores precarios: eventuales, a tiempo
parcial, a la llamada o a demanda, jóvenes, maduros, poco cualificados, etc.”[61]. En todos estos casos existe una clara
dimensión de género debido a la posición más débil dentro del mercado de
trabajo que tienen las mujeres, con fenómenos como la segregación ocupacional,
la brecha salarial de género, la parcialidad, etc. Afrontar con medidas
específicas la discriminación retributiva soportada por las mujeres e impulsar
el reconocimiento de su talento y de su incuestionable aportación económica y
social permitirá avanzar en igualdad, desarrollo e inclusión. Con medidas
específicas y eficaces en la valoración de los puestos de trabajo y la ruptura
de estereotipos vinculados al género en el trabajo, sin olvidar la eficacia en
instrumentos de corresponsabilidad en la atención y cuidado de los familiares,
se puede avanzar en igualdad retributiva y, por tanto, económica, así como en
emancipación y autonomía de las féminas[62].
El
montante salarial es, en suma, el observatorio privilegiado para valorar la
situación de vulnerabilidad o, dicho de otro modo, la punta del iceberg que
permite vislumbrar un problema de más amplio calado: la exclusión social o la
pobreza que ahora afecta también a la clase trabajadora. Así lo ha reconocido
el propio Parlamento Europeo que ha dado su apoyo político a la iniciativa de
un salario mínimo europeo como mejor remedio contra la pobreza con el fin de
mejorar las condiciones precarias y atípicas que afectan cada vez a más
trabajadores consiguiendo el ansiado “umbral de decencia” que previsiblemente
elevará el poder adquisitivo de más de 24 millones de trabajadores.
Como
no podía ser de otra manera, la concreción de la concreta cuantía salarial es
una condición esencial para ambas partes de la relación laboral, en la que
inciden tres instrumentos normativos que deben conjugarse en su justa medida:
la regulación estatal, el convenio colectivo y el contrato de trabajo (art. 3
ET).
Tal
entramado pivota desde un suelo -constituido por el salario mínimo
interprofesional, sobre el que se constituyen los niveles de cada sector
profesional o de cada empresa de conformidad con la negociación colectiva. A
este doble sustrato se le puede superponer, además, el nivel fijado en el
contrato individual[63].
Así, es el Estado quien determina el salario mínimo interprofesional, lo que
condiciona y limita al alza las posibilidades de actuación del convenio
colectivo, del contrato de trabajo y del poder de determinación empresarial, en
el sentido de que por tales vías no podrá establecerse un salario inferior al
mínimo estatalmente fijado, pues constituye una garantía de ingresos mínimos en
el trabajo por cuenta ajena, de aplicación a todo asalariado con independencia
de la edad, la clasificación profesional que ostente, de su oficio y del sector
de actividad al que pertenezca, incluidas por tanto las relaciones laborales
especiales[64].
Como
consecuencia del derecho constitucional (art. 35 CE)[65] a una remuneración suficiente para
atender las necesidades del trabajador y de su familia, el art. 27 ET prevé que
cada año el Gobierno fije la cuantía del salario mínimo interprofesional. La
competencia es exclusiva estatal, sin que puedan intervenir las Comunidades
Autónomas. Según la Sentencia del Tribunal Constitucional 31/1984, de 7 de
marzo, es al Gobierno a quien ex constitutione le corresponde el
ejercicio de tal decisión política[66],
si bien ha de observar dos exigencias: por un lado, la consulta preceptiva pero
no vinculante a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas y, por otro, la toma en consideración de cuatro amplias
variables que conceden un gran margen de maniobra, pues, además de la
ambigüedad en la redacción de algunas de ellas principalmente la última,
carecen de orden de preferencia para su ponderación: a) el índice de precios al
consumo; b) la productividad media nacional alcanzada; c) el incremento de la
participación del trabajo en la renta nacional y d) la coyuntura económica
general.
Cierto
es, como ya consta, que el salario mínimo impide la existencia de retribuciones
inferiores a su montante. No menos verdad resulta que conlleva una garantía de ingresos
para quienes viven del trabajo asalariado sin disfrutar del manto protector de
un convenio colectivo como sucede con los empleados (mejor, empleadas) de
hogar. Tampoco cabe olvidar que protege en los supuestos de descuelgue de
condiciones o de modificaciones sustanciales, donde, si concurren determinadas
circunstancias (causas económicas, técnicas, organizativas y de producción), y
observando los trámites procedimentales pertinentes, se permite que el sistema
de retribución y la cuantía salarial pactados en convenio (art. 82 ET) o en
contrato (art. 41 ET) puedan sufrir oscilaciones a la baja. Asimismo, actúa
como salvaguarda, en proporción al tiempo efectivamente trabajado, para los
trabajadores reclutados bajo el contrato de formación y aprendizaje [art. 11.2
g) y h) ET]. En fin, ha servido igualmente para fijar el nivel de renta
personal o familiar que condiciona el acceso a prestaciones y subsidios o para
la determinación cuantitativa de ciertas prestaciones, de manera que su
incremento provoca efectos beneficiosos para colectivos en situación de
necesidad en un doble sentido: una mayor cantidad de personas pueden ser
beneficiarias y la cuantía a percibir será superior[67].
Un
ejemplo de tal imbricación puede encontrarse en la renta activa de inserción de
personas de los colectivos contemplados que cumplan una serie de requisitos,
siendo uno el de la carencia de rentas de cualquier naturaleza, superiores en
cómputo mensual al 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida
la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. Si esta persona tiene
cónyuge y/o hijos menores de 26 años, o mayores incapacitados o menores
acogidos, únicamente se entenderá cumplido el requisito de carencia de rentas
cuando la suma de las rentas de todos los integrantes de la unidad familiar así
constituida, incluida la persona solicitante, dividida por el número de
miembros que la componen, no supere el 75 por ciento del salario mínimo
interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
Teniendo
en cuenta todas estas funciones, procede valorar la conveniencia de aumentar el
parámetro del salario mínimo interprofesional con el fin de alcanzar en un
breve plazo de tiempo el 60 por 100 de la media de los salarios en nuestro país
como medida idónea para la reducción de la pobreza y de la inequidad, tal y
como recomienda la Carta Social Europea del Consejo de Europa, actuando al
tiempo como garantía del derecho constitucional a una remuneración suficiente que
reseña el ya citado art. 35 de nuestra Carta Magna. La respuesta a este
interrogante no puede ser sino positiva, no en vano el salario mínimo actúa
como suelo irreductible y como tractor de los salarios convencionales,
generando, a la par, un aumento en las cotizaciones sociales. Cada subida del
salario mínimo genera la correspondiente presión al alza, más o menos directa,
más o menos inmediata, sobre la totalidad de los niveles salariales y, a la
larga, sobre el montante de las retas de trabajo (y de las rentas que, teniendo
otro origen, conectan de alguna forma con el trabajo). El crecimiento del
salario mínimo es, pues, el detonante de la evolución salarial del país.
Así
pues, no puede sino considerar bienintencionadas dos intervenciones normativas
directamente imbricadas: de un lado, el aumento del salario mínimo en un
29% desde 2018, tras elevarse de 733 euros mensuales en 14 pagas a 900 euros
para 2019 y a 950 euros para 2020. No obstante esta doble tendencia alcista, la
presente coyuntura adversa y la gran incertidumbre que nos rodea sobre la
evolución del virus y sus continuos retrobes o, más preocupante aún, sus
posibles mutaciones, ha aconsejado actuar ahora con cierta prudencia en el
corto plazo al objeto de moderar los índices del incremento con el fin de
atender las dificultades por las que están atravesando muchas empresas de
reducidas dimensiones, mayoritarias en nuestro país, que ven seriamente
amenazada su supervivencia con consecuencias terribles sobre el desempleo. Esta
perspectiva cortoplacista no debe ensombrecer, sin embargo, una indudable
proyección futura de mejora en un breve espacio de tiempo, no en vano tomando
como referencia datos facilitados por el Instituto Nacional de Estadística para
2019 correspondientes al decil de salarios del empleo principal (teniendo en
cuenta que el primer decil corresponde al primer grupo de trabajadores, es
decir, al 10 por 100 con menores salarios, el segundo, al 10 por 100 siguiente,
y así sucesivamente hasta llegar al décimo decil, correspondiente al 10 por 100
de trabajadores con mayores ingresos), extraídos a partir de la Encuesta de
Población Activa de 2019, “el grupo más numeroso, constituido por el 40 por 100
de asalariados que están en los deciles intermedios (6.665.960 personas),
tuvieron un salario bruto mensual entre 1.324,2 y 2.221,2 euros. Un segundo
grupo lo constituye el 30 por 100 de asalariados que se encuentran en el tramo
alto de remuneración formado por la agrupación de los tres últimos deciles,
ascendiendo a 4.999.470 asalariados con un sueldo bruto mensual de al menos
2.221,2. Finalmente, el 30 por 100 restante están en la zona más baja, formada
por los tres primeros deciles, que llegan a alcanzar a 4.999.460 cuyos ingresos
han sido inferiores a 1.324,2 euros”[68],
en algunos casos, incluso, muy inferiores.
Haciendo
un recorrido por algunos países de nuestro entorno, cabe destacar que la
cuantía del salario mínimo anual asciende a 3.341,0 euros mensuales en Suiza,
2.201,9 euros en Luxemburgo, 1.701,0 euros en Países Bajos, 1.724,0 euros en
Irlanda, 1.625,7 euros en Bélgica, 1.585,0 euros en Alemania, 1.554,6 euros en
Francia, 1.024 euros en Eslovenia, 773,8 euros en Portugal, 758,3 euros en
Grecia, 642,0 euros en Lituania, 623,0 euros en Eslovaquia, 614,0 euros en
Polonia, 584,0 euros en Polonia, 584,0 euros en Estonia, 579,0 euros en
Chequia, 563,0 euros en Croacia, 500,0 euros en Letonia, 458,0 euros en
Rumanía, 442,0 euros en Hungría, 392,6 euros en Turquía o 332,0 euros en
Bulgaria[69].
El
establecimiento de la cuantía del salario mínimo, que es competencia, como ya
consta, del Gobierno (art. 27 del ET), se hará “anualmente”, lo que en la
práctica se ha hecho coincidir con el año presupuestario y, por consiguiente,
con el año natural. No obstante, cabe también la revisión semestral para el
caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios, revisión,
que, sin embargo, sólo ha sido empleada en dos ocasiones: una, en 2004 y no
como consecuencia de la evolución de los precios, sino para el cumplimiento de
uno de los compromisos del debate de investidura[70]; otra, en septiembre 2021, una vez
pasados los peores momentos de la pandemia por la covid-19, en un momento en el
que el coste de la vida se ha encarecido algo más del 3 por 100 con respecto al
año anterior según el IPC del mes de agosto publicado por el INE y teniendo en
cuenta la falta de renovación a principios de año.
En
concreto, la cuantía del salario mínimo en el Real Decreto 817/2021, de 28 de
septiembre, para el período 1 de septiembre a 31 de diciembre de 2021[71], refleja una subida del 1,579 por ciento
respecto de las previstas en el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, con el
objeto declarado de dar efectividad al derecho a una remuneración equitativa y
suficiente que proporcione a los trabajadores y a sus familias un nivel de vida
decoroso, en línea con lo establecido por el Comité de Derechos Sociales que
entiende que cabe situar dicho umbral en el 60% del salario medio, garantizando
con ello la capacidad adquisitiva de los salarios para hacer frente al coste de
la vida[72].
Este
Real Decreto sigue, por lo demás, el sistema clásico, pues se fija atendiendo a
módulos anuales, mensuales y diarios y sólo para determinados trabajadores -los
eventuales y temporeros y empleados de hogar- se alude únicamente al módulo
diario. Así:
En
primer lugar, como regla general, “el salario mínimo para cualesquiera
actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin
distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 32,17 euros/día
o 965 euros/mes, según el salario esté fijado por días o por meses” (art. 1.1).
Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada
actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de
los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a
prorrata (art. 1.3). En ningún caso, va a poder considerarse una cuantía anual
inferior a 13.510 euros (art. 3.1.2)
En
segundo término, para las personas trabajadoras eventuales, así como las
temporeras y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de
ciento veinte días, percibirán, conjuntamente con el salario mínimo, la parte
proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos
gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho toda persona
trabajadora, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas,
sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 45,70
euros por jornada legal en la actividad. En lo que respecta a la retribución de
sus vacaciones, percibirán, conjuntamente con el salario mínimo
interprofesional, la parte proporcional correspondiente al período vacacional
legal mínimo en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el periodo
de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. En los
demás casos, la retribución del periodo de vacaciones se efectuará de acuerdo
con el art. 38 ET (art. 4.2).
En
tercer lugar, de acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14
de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del
servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del
salario mínimo de las empleadas y empleados de hogar que trabajen por horas, en
régimen externo, el fijado para las personas trabajadoras eventuales y
temporeras y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de
dichas empleadas y empleados de hogar será de 7,55 euros por hora efectivamente
trabajada” (art. 4.3).
Como
cautela, se establece también, al igual que en sus predecesores, que únicamente
se computa la retribución en dinero, sin que el salario en especie (aun siendo
susceptible necesariamente de valoración a metálico ex art. 26.1, párrafo 2º, in
fine)[73]
pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en
metálico del salario mínimo (art. 1.2), previsión también aplicable a las
personas trabajadoras eventuales y temporeras y a los empleados y empleadas de
hogar. Dicho de otra manera: quien sólo perciba el salario mínimo no puede ser
remunerado en especie (lo que posee especial importancia tanto en el ámbito del
empleo doméstico cuanto de ciertas actividades del sector primario) y quien
percibe remuneración en especie ha de cobrar por encima del salario mínimo[74].
Con
todo, hay que tener en cuenta que el incremento del salario mínimo
interprofesional tiene la virtualidad positiva de incrementar la demanda
agregada sin inflación en una sociedad de consumo como es típicamente la de
la época actual[75].
Por otra parte, no existe demostración empírica rigurosa de que el aumento de
la cuantía del salario mínimo tenga el efecto de la destrucción de empleo[76]. La demanda agregada (que involucra al
conjunto de ingresos-gastos de los hogares, las empresas y el gobierno) es un
motor fundamental de la economía, así lo viene siendo desde las decisivas
aportaciones de Keynes[77]
y del neokeynesianismo contemporáneo, con ciertas precisiones (y, por cierto,
reforzado en la coyuntura actual de la pandemia y de la post-pandemia)[78]. No es baladí hacer notar cómo la
Comisión Europea ha suspendido aplicación de las políticas defensivas de
control del déficit público (incluyendo aquí también en la práctica política
-no lógicamente desde el punto de vista jurídico-formal que exigiría una
reforma constitucional- a la controvertida “regla de oro” ex art. 135 CE[79]), apostando por una política ofensiva de
expansión del gasto público bajo un sistema de controles para salir de la
crisis económica y social actual provocada por el Covid-19. Todo ello sin
desconocer los problemas que se van planteando ya -y que se incrementarán-
también del lado de la oferta, derivados de problemas estructurales en la
(de)organización y concentración de los mercados internacionales de bienes y
servicios, en cuyas causas no es posible entrar aquí.
Un
punto de vista no tan positivo en su valoración del incremento del SMI para
2021, es el que se recoge en un conocido portal privado de empleo
Randstad-Research (sic.) que el 6 de septiembre de 2021, ha presentado un
informe denominado “Aumento del SMI a 969 euros en 2021 (+19€) y 1.000 euros
2022 (+31€). Una primera estimación de su impacto en el mercado de trabajo
español”, en que viene a indicar lo siguiente[80]: a) Todavía no se han recuperado los
niveles de empleo precrisis -el aumento de afiliados no compensa el número de
trabajadores en ERTE- y el paro registrado se mantiene elevado; b) 272 mil
personas todavía siguen afectadas por el ERTE a 31 de agosto pese haber pasado
18 meses desde el inicio de la crisis; c) Las tasas de paro superan el 20% en
Canarias, Andalucía y Ceuta y la de España se mantiene 1,5 puntos por encima de
la existente antes del inicio de la crisis. Por otro lado, se razona en el
sentido de que una subida en 2021 del SMI hasta 969 euros y a 1.000 en 2022,
supondrán un crecimiento acumulado desde 2016 de un 52,6%. El informe también
detalla el impacto que a su juicio tendrá en el mercado de trabajo, entendiendo
que de manera cualitativa (especialmente si se sobrepasaran los 1.100 euros al
mes) afectará de forma negativa a las provincias y CC.AA. con salarios medios
menores; que incidirá de forma muy lesiva en sectores penalizados por la actual
crisis (hostelería y comercio) y penalizará especialmente a jóvenes y
trabajadores con baja cualificación. Advierte que la subida o incremento se va
a producir en un momento cíclico muy complicado; en un contexto de gran
fragilidad para las empresas y todo ello repercutirá en el empleo.
Por
otro lado, el informe sobre el análisis del impacto de la subida del SMI (en este
caso referido al período 2019) realizado por el Banco de España con el título “Los
efectos del Salario Mínimo Interprofesional en el Empleo: nueva evidencia para
España”, cifra el impacto negativo en el empleo en una horquilla que oscila
entre el 0,6% y el 1,1% del empleo total[81]; recuérdese que en 2019 se produjo uno
de los mayores incrementos del SMI recordados al alcanzar el 22,3%. Sobre la
incidencia de la subida del SMI para 2019, la AIRef publicó un informe en julio
de 2020 considerando que esta subida del SMI tuvo un efecto negativo sobre la
afiliación entre 1 y 2 décimas del total de afiliados al régimen general, pero
con un impacto mayor en determinados colectivos como mujeres, jóvenes,
trabajadores del sector primario y en comunidades autónomas con menor renta per
cápita[82].
Como
se puede apreciar la “literatura económica” de los efectos de las subidas del
salario mínimo es muy extensa y diversa. Pero ello se debe no sólo a datos
“objetivos” -pretendidamente neutros-, sino también a la “lectura ideológica”
de los mismos. No debe olvidarse que la ciencia económica es eminentemente una ciencia
social, y desde luego no es una “ciencia exacta”. La “lectura
interpretativa” del “Banco de España” y de la propia “AIRef”, no constituyen
una excepción. Es suficiente ver sus “recomendaciones” sobre la reforma del
mercado de trabajo y de las pensiones públicas.
La
subida establecida para lo que resta para la presente anualidad, cuya entrada
en vigor se retrotrae al 1 de septiembre, al ser tan exigua, va a tener una
incidencia muy escasa en varios supuestos:
En
primer lugar, para los trabajadores amparados por convenio colectivo, quedando
absorbida y compensada con la excepción de determinadas actividades donde los
salarios convencionales son tan bajos que prácticamente se reducen al mínimo,
tal y como sucede, en paradigmático ejemplo, en el sector cuidados, principalmente
en lo que afecta a la ayuda a domicilio, donde el fuerte minifundismo
empresarial origina una gran división y fragmentación de los trabajadores, lo
que explica una escasa presencia sindical y una insignificante posibilidad de
presión, incapaz de dar solución al problema de la dispersión geográfica de la
prestación laboral que obliga a realizar desplazamientos entre servicios
realizados consecutivamente en diversos hogares[83]. Es más, las deficientes condiciones convencionales
son también preocupantes en los frecuentes supuestos patológicos de
descentralización productiva, que discurren paralelos a la creación de
entramados satélite, bien especializados en determinado tipo de actividades o
bien, lo que todavía es más preocupante desde el punto de vista de los
implicados, en consorcios de empresas que abarcan un sinfín de sectores
dispares[84].
Dichas entidades multiservicios desempeñan una función cercana a la
intermediación, o a la cesión ilegal, de modo que los denominados trabajadores
“subcedidos” quedan fuera de las previsiones convencionales sectoriales, sin
que tampoco les sean aplicables las cláusulas del convenio de aplicación a la
entidad principal[85].
En
segundo término, no cabe desconocer que, en el nuevo contexto empresarial
marcado por la tecnología, algunas empresas demandan también trabajadores
jóvenes altamente cualificados, siendo reclutados, de manera paradójica, a
través de becas, esto es, a través de herramientas extralaborales, que, en el
mejor de los casos, coadyuvan a establecer un futuro vínculo, en tanto
constituyen un puente entre la formación académica y la trayectoria necesaria
para obtener un empleo, suponiendo unos períodos de tiempo limitados en los
cuales se realizan trabajos prácticos en empresas, instituciones públicas y
entidades sin ánimo de lucro con el objeto de obtener conocimientos que ayuden
a conseguir un trabajo ordinario, pero a través de técnicas muy devaluadas en
cuanto a derechos laborales se refiere y en muchos casos demostrativas de una
contundente explotación en aras a conseguir el ansiado beneficio empresarial a
escaso coste (unpaid internships)[86]. Esta política subterránea de
incorporación de mano de obra conlleva la aceptación de la precariedad en el
empleo como sistema[87]
y la consideración de las becas como “empleos periféricos”[88], extramuros de la aplicación del salario
mínimo, mereciendo en el mejor de los casos la consideración de “equiparados a
trabajadores” a algunos efectos prestacionales en materia de Seguridad Social,
adoptando como base reguladora de las prestaciones económicas la prevista
igualmente para el contrato de la formación y del aprendizaje (75 por 100 de la
base mínima de cotización que corresponda) pero desamparados ante el desempleo.
Esta preocupante conclusión debe aplicarse a las varias modalidades de becas
dotadas de una regulación dispersa a modo de “totum revolutum”[89]: las dirigidas a quienes ya están en
posesión de una titulación académica que legalmente habilita a desarrollar una
determinada actividad profesional (Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre);
las realizadas por estudiantes durante la formación universitaria (Real Decreto
592/2014, de 11 de julio) o durante la formación profesional a través del
sistema dual (Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre)[90]; sin olvidar tampoco las convocatorias
de las distintas Administraciones Públicas al amparo de la Ley 38/2003, de 17
de noviembre, General de Subvenciones, así como en su desarrollo reglamentario,
a través del Real Decreto 887/2006, de 21 de julio. Algunas empresas,
interesadas en obtener una fuerza de trabajo que preste sus servicios a
cualquier precio, muy por debajo del salario mínimo interprofesional, recurren
a esta política “subterránea” de contratación laboral que conlleva la aceptación
de la inestabilidad en el empleo como sistema, aprovechándose de la necesidad
real de los posibles perceptores.
En
tercer lugar, tampoco tendrá prácticamente incidencia en los supuestos de
aplicación del principio de proporcionalidad, que conlleva una retribución
ínfima en los trabajos a tiempo parcial marginales, mejorada con enormes dosis
de inseguridad a través de la realización de horas complementarias. Sabido es
que la posibilidad de ejecutar este tipo de horas puede provocar que un contratado
bajo la modalidad aquí mencionada pueda llegar a tener una jornada
prácticamente igual que la de un trabajador con jornada completa sin concreción
ex ante, no en vano las horas complementarias se retribuirán como las
ordinarias sin penalización adicional y solo cuando se hayan prestado
efectivamente los servicios requeridos, computando únicamente en estos casos a
efectos de base de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia, sin
que el mero hecho de estipular un pacto de esta naturaleza o de aceptar
llevarlas a cabo provoque el nacimiento de algún derecho. En definitiva, el
trabajador, partiendo de un suelo retributivo muy bajo, solo cobrará más si es
efectivamente convocado por la empresa[91].
Merece, por tanto, crítica que el salario mínimo por hora solo se fije para
algunos trabajadores y no todos, siendo necesario una aplicación generalizada.
En
cuarto término, el Real Decreto 817/2021 se encarga de aclarar que, en virtud
de la habilitación contenida en el Real Decreto Ley 28/2018, de 28 de
diciembre, su aplicación no va a afectar tampoco a los dos siguientes supuestos
(disposición transitoria única):
1.“Las
normas vigentes a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto de las
comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla y de las entidades
que integran la Administración local que utilicen el salario mínimo
interprofesional como indicador o referencia del nivel de renta para determinar
la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas
prestaciones, beneficios o servicios públicos, salvo disposición expresa en
contrario de las propias comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y
Melilla o de las entidades que integran la Administración local”. A sensu
contrario, las normas estatales sí estarán afectadas, lo que significa que se
usará el nuevo salario mínimo, superior, para calcular los umbrales de acceso a
los servicios o ayudas que otorgue el Estado (tal y como sucede con las
pensiones de viudedad en favor de parejas de hecho, orfandad, subsidios por
desempleo, parto o adopción múltiples, etc.).
Con
tal previsión de no afectación se intenta evitar que el incremento del salario
mínimo implique un aumento del gasto público autonómico y local derivado de la
mayor facilidad para el acceso a determinadas prestaciones, al aumentar el
nivel de rentas para ello, y también el encarecimiento de las prestaciones
fijadas en relación con su cuantía. Se elimina, al tiempo, el incremento del
gasto que conllevaría el pago de trabajos de colaboración social, donde los
perceptores de prestaciones y subsidios por desempleo pueden compatibilizar tal
percibo a cargo de la Entidad Gestora con el complemento abonado por la Administración Local o Autonómica receptora del trabajo de
utilidad general y beneficioso para la comunidad, coincidente con las aptitudes
físicas y profesionales y sin que pueda suponer cambio de residencia habitual,
hasta alcanzar el importe total de la base reguladora que sirvió para el
cálculo del beneficio contributivo, garantizando, en todo caso, el importe del
salario mínimo interprofesional vigente en cada momento al que no afecta la
subida última[92].
Con
tales exclusiones, se sigue un esquema parecido al introducido a partir de 2004,
donde el salario mínimo interprofesional perdió la parte más gravosa en cuanto
al incremento del gasto social, diferenciando entre este y el IPREM, de manera
que este segundo instrumento se convirtió en el indicador de rentas en ámbitos
no laborales alcanzando un montante inferior al salario mínimo interprofesional[93]. Según el art. 2 Real Decreto Ley
3/2004, el IPREM se irá actualizando anualmente por la Ley de Presupuestos
Generales del Estado, teniendo en cuenta, al menos, la previsión u objetivo de
inflación utilizados en ella y previa consulta del Gobierno a las
organizaciones empresariales y sindicales más representativas, quedando fijado
en el momento presente en 564,90 euros mensuales.
Ahora
bien, no debe olvidarse el impacto presupuestario del incremento del SMI en los
presupuestos de ingresos y gastos de la Seguridad Social, Fondo de Garantía
Salarial y del Servicio Público de Empleo Estatal. Téngase en cuenta lo
dispuesto en el art. 19.2 de la LGSS que dispone que las bases de cotización,
para cada uno de los regímenes que integran el sistema tendrán como tope mínimo
la cuantía del SMI vigente en cada momento, incrementadas en un sexto, salvo
disposición expresa, que aquí no la hay. Y así, sin ánimo de ser exhaustivo,
veremos que se verán afectadas las bases de cotización por la subida del SMI
de:
a) Régimen general, que afectará
a las bases mínimas de los grupos 4 a 11; pero también a las de los grupos 1 a
3 aunque su base mínima sea superior al SMI debido a la previsión legal es que
aumenten en la misma proporción que lo haga el SMI. Y a los mismos grupos del
Sistema Especial de los trabajadores por cuenta ajena agrícolas.
b) Bases de cotización del
Sistema especial de empleados de hogar.
c) Bases de cotización de los
contratos de aprendizaje, formación y prácticas.
d) Bases mínimas de cotización
por horas en los contratos a tiempo parcial.
e) Las cotizaciones de los perceptores
del subsidio de desempleo y de la prestación contributiva por desempleo.
f) Las bases de cotización de
convenios especiales.
Junto
a su incidencia en los ingresos, también lo tendrá en los gastos, con
importante repercusión en las denominadas prestaciones “cortas” (subsidios) o
en prestaciones de pago único, que están estrechamente vinculados a la base de
cotización vigente (sería el caso de incapacidad temporal, riesgos durante el
embarazo y lactancia natural, nacimiento y cuidado de menor, corresponsabilidad
en el cuidado del lactante, cuidado de hijos menores afectados por cáncer u
otra enfermedad grave, prestación por parto o adopción múltiple). También debe
de tenerse en cuenta su incidencia en algunas pensiones o prestaciones de duración
prolongada, como sería el caso de la pensión de jubilación y su compatibilidad
con el trabajo, las prestaciones de orfandad (pensión y prestación temporal de
orfandad), pensión y subsidio favor familiares. E incluso en los límites de las
garantías de las prestaciones -automaticidad- ante incumplimientos
empresariales de sus obligaciones para con la Seguridad Social.
También
se verán afectado el presupuesto del Fondo de Garantía Salarial por las
afectaciones de las indemnizaciones a su cargo al SMI (art. 33 ET). Y
finalmente otro tanto cabría decir respecto a las prestaciones a cargo del
Servicio Público Estatal, pues aumentará la cuantía del propio subsidio
contributivo en relación con el tope máximo abonar, por el incremento del
número de personas beneficiarias del nivel asistencial: subsidios por desempleo
en sus distintas modalidades; subsidio para trabajadores eventuales del sistema
especial agrario de la Seguridad Social en Andalucía y Extremadura; Renta
Agraria y Renta Activa de Inserción; y de la cotización a cargo del organismo
gestor (para el subsidio en la modalidad contributiva y en la asistencial para
mayores de 52 años y del subsidio de los eventuales del sistema especial
agrario de Andalucía y Extremadura). No obstante, también se producirá un
incremento de ingresos debido al incremento de la cotización de aquellos que
vengan cotizando por su base mínima. Todo ello sin perjuicio, de su incidencia
en otros aspectos previstos en la legislación laboral, por ejemplo: garantías y
privilegios del crédito salarial (art. 32 ET); anticipos a que tiene derecho el
trabajador en virtud de sentencia conforme al art. 289 LRJS; importe de la
garantía financiera a constituir por las ETT (art. 3 Ley 14/1994), etc.
2.
“Cualesquiera contratos y pactos de naturaleza privada vigentes a la fecha de
entrada en vigor de este Real Decreto que utilicen el salario mínimo
interprofesional como referencia a cualquier efecto, salvo que las partes
acuerden la aplicación de las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional”,
es decir, todos aquellos negocios jurídicos que no tienen carácter laboral.
Ciertamente,
todo esto es importante ponerlo de manifiesto para tener una visión completa
del papel extraordinariamente importante del Salario Mínimo Interprofesional,
pero hay que tener en cuenta también tres cuestiones relevantes: por un lado,
la función socio-económica del salario mínimo para garantizar una vida
digna y el poder adquisitivo de los trabajadores (artículos 35.1 CE y 27 del
ET, en relación con el art. 9.2 y el canon hermenéutico imperativo
consagrado inequívocamente por la Constitución ex art. 10.2, como obligada
apertura interpretativa al estándar mundial de garantía de los derechos
sociales fundamentales en la concepción amplia de esta expresión utilizada, paradigmáticamente,
por el Tratado Europeo que constituye la Carta de los Derechos Fundamentales de
la Unión Europea; cfr. art. 6.1 del Tratado de Funcionamiento de la Unión
Europea[94])
y de las personas que dependan económica de ellos; y por otro, que pocos
efectos desfavorables se van a producir cuando la cuantía del salario mínimo
interprofesional se incrementa de manera muy moderada (casi “simbólica”) y en
un contexto donde el riesgo de exclusión social por el trabajo (de los que “ya
trabajan”) es muy elevado. Finalmente, porque precisamente es importante para
la salida de la crisis actual incidir en la “demanda agregada” que fortalecerá
el equilibrio de la economía a través el consumo de bienes y servicios en el
mercado.
El
salario mínimo se aplica en los estrictos términos de la relación laboral, esto
es, su manto protector alcanza al trabajador dependiente y por cuenta ajena, dejando
fuera a trabajadores que se pueden considerar erróneamente (o, mejor,
fraudulentamente) en la frontera. Los menores costes (salariales y de Seguridad
Social) han jugado siempre como un poderoso incentivo para que se trataran de
dotar de naturaleza extralaboral (civil o mercantil) a aquellas relaciones que,
situadas en zonas grises, pudieran presentar dudas acerca de su verdadera
naturaleza jurídica y, desde luego, las nuevas tecnologías proporcionan un
caldo de cultivo idóneo para que el intento de fuga se renueve[95].
Las
innovaciones técnicas han posibilitado la ejecución directa de actividades
anteriormente laborales por parte de consumidores y usuarios que entran en
contacto directo con las empresas proveedoras, convirtiéndose en pieza
relevante del proceso productivo (por ejemplo, las gasolineras informatizadas,
el montaje de muebles de conocidas formas comerciales o el transporte de
personas en vehículo particular)[96].
Al tiempo, los adelantos digitales han hecho surgir nuevas formas de trabajo
que amenazan con destruir o, al menos, alterar sustancialmente los hábitos
tradicionales, los modelos clásicos de integración en la empresa, de
incorporación de determinados contingentes de trabajadores al proceso
productivo, donde la subordinación económica sustituye a la dependencia
personal, tales como el trabajo semi-autónomo o, mejor, falso autónomo, que
denotan un perfil de rostro preocupante.
Las
herramientas telemáticas permiten una puesta a disposición flexible,
facilitada, además, por la existencia de una multitud de personas prestadoras
del servicio que están listas para sustituir a quien en un momento puntual no
puede, hasta el punto de reclamar a quien así actúa que se dé de alta como
persona trabajadora por cuenta propia o autónoma, quedando liberado el dador de
la ocupación de las cargas de cotización a la Seguridad Social, y únicamente
compelido a una escueta compensación económica a cada una de las tareas
realizadas (microtasks)[97].
Así, los deseos permanentes de la empresa de ajustar sus necesidades
productivas a la mano de obra, sin excesos ni defectos (hasta ahora resuelta a
través del recurso a contratas y subcontratas o empresas multiservicios, amén
de, cuando las circunstancias lo requieran, acudir al despido
objetivo/colectivo como vía última de flexibilidad externa), encuentra una
nueva forma de ajuste, instantáneo y constante, facilitado por la tecnología[98]. El desarrollo de los servicios a través
de plataformas digitales, así como la ruptura de las coordenadas físicas -lugar
y tiempo- en las que se prestan provocan el desdibujamiento de las diferencias
entre prestaciones por cuenta ajena y por cuenta propia. Por otro lado, en el
nuevo modelo de prestación just in time el trabajo autónomo presenta
características propias que lo diferencian del más tradicional: frente a su
desempeño continuado y permanente -es decir, la “habitualidad”, que históricamente
ha sido considerada su elemento definitorio-, en la gig economy es intermitente
y esporádico[99].
La
proliferación del trabajo en régimen de auto-organización provoca un efecto
claro de falta de sujeción a magnitudes jurídico laborales, desplazando, no
obstante, al trabajador parte del riesgo patronal con la consiguiente
desprotección, pues a estos sujetos no llega ni la regulación legal, ni la
convencional, consecuencias que responden a un doble condicionante: bien las
normas excluyen expresamente a algunos grupos de su ámbito de aplicación[100],
o bien la infraprotección nace de la voluntad de la parte contractual fuerte
tendente a eludir, bordeando la legalidad, la inclusión en el ámbito protector
del Ius Laborum. Ambas realidades, a su vez, se sustentan en dos pilares
fundamentales estrechamente imbricados: De un lado, los recientes avances
técnicos propiciados por la cuarta revolución industrial provocan una cierta
superación de los datos fácticos, que tradicionalmente se consideraban como
identificativos de los requisitos legales más típicos determinantes de la
subordinación. De otro, la implantación de cambios en la estructura de las
empresas, auspiciados igualmente por las nuevas tecnologías, habilitan formas
de externalización productiva, real o aparente, acudiendo a mecanismos de
contratación no laboral, que indudablemente provocan interrogantes respecto de
la corrección o no de tales prácticas desde el punto de vista de su adecuación
a los criterios de frontera entre trabajo subordinado y trabajo autónomo con
manifestación señera en el trabajo en plataformas o vía app[101]. Esta confusión se ha tratado de
corregir, si bien de forma parcial, a través del Real Decreto Ley 9/2021, de 11
de mayo, que recoge una presunción en virtud de la cual se entiende que tiene
carácter laboral “la actividad de las personas que presten servicios
retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de
consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades
empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta
o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones
de trabajo, a través de una plataforma digital”.
Sea
como fuere, en las nuevas circunstancias socioeconómicas marcadas por un
despiadado ahorro de costes, trabajar por cuenta propia supone, en muchos
casos, integrar las filas de los denominados “working poors”, bajo el estigma de los “falsos autónomos” o de “asimilados a
trabajadores sólo a determinados efectos”[102], con “escasa fuerza
reivindicatoria”[103]
(pero también de los propios “trabajadores autónomos económicamente
independientes”, excluidos con carácter legalmente constitutivo del ámbito de
aplicación del Derecho del Trabajo[104]), por las propias características de la
actividad desarrollada, donde priman las reglas de una débil autonomía de la
voluntad en un proceso altamente fragmentado, quedando al margen de la
protección de la normativa laboral de mínimos y también del marco tuitivo del
convenio colectivo. Se trata, por lo tanto, de manifestaciones de realización
de actividades profesionales en régimen de aparente autonomía, pero en las que
se detecta una situación de debilidad como prestador de servicios frente a su
cliente, provocadora de un típico escenario de desequilibrio contractual entre
las partes, con una patente capacidad de imposición de las condiciones
contractuales por parte del contratante fuerte; por tanto, de todo punto
alejado de la lógica más clásica propia de la autonomía contractual de la
voluntad[105].
Precisamente una manifestación nítida de
precariedad de estos trabajadores extramuros de la contratación laboral se
manifiesta en sus condiciones salariales. En Estados Unidos, los conductores de
Uber y Lyft cobran menos de 3.37 dólares la hora[106]. En España se está polarizando la
estructura salarial de manera desigual en el trabajo autónomo: un polo sería el
de los profesionales y técnicos por cuenta propia (ingenieros del soft), donde,
de hecho, no se ha perdido empleo (incluso ha crecido) a lo largo de la crisis;
y el segundo serían los empleados en régimen de auto-organización del hard[107],
que constituyen una pléyade de trabajadores de baja cualificación con
salarios de pobreza y con dificultades para asumir el pago de cuotas a la
Seguridad Social[108].
Y
ello porque la forma de proteger a estos “trabajadores” autónomos se hace
depender de su capacidad de contribución al sistema, existiendo una mutua
dependencia entre sus ingresos y la intensidad de la tutela, de manera que,
cuanto mayores sean los primeros, mejor disposición tendrá el autónomo para
asegurar su protección social y, a la inversa, las escuetas retribuciones harán
difícil asumir el pago de las cuotas sociales correspondientes.
Teniendo
en cuenta que el art. 19.2 LGSS dispone que “las bases de cotización a la
Seguridad Social, en cada uno de sus regímenes, tendrán como tope máximo las
cuantías fijadas para cada año por la correspondiente Ley de Presupuestos
Generales del Estado y como tope mínimo las cuantías del salario mínimo
interprofesional vigente en cada momento, incrementadas en un sexto, salvo
disposición expresa en contrario”, lo cierto es que la subida en el salario
mínimo también implica mejores contribuciones de los trabajadores con salarios
más bajos. Ahora bien, también conlleva un mayor gasto en cotizaciones para la
mayoría de los autónomos que tienden a cotizar sobre la base mínima o, incluso,
a la imposibilidad de mantenerse en el sistema al suponer una carga inasumible
incluso la opción por la base mínima que puede absorber prácticamente toda la
facturación[109].
Deviene necesario, pues, apostar por una cotización ajustada al nivel de
ingresos sin perder de vista tampoco la posibilidad de regular el trabajo en
régimen de auto-organización a tiempo parcial, diseñando mecanismos de control
eficaces que hagan desvanecer la tacha sobre las dificultades de comprobación
de este régimen de dedicación[110]. Tampoco cabe olvidar la conveniencia
de no demorar más tiempo la prometida reforma para que todos aquellos autónomos
cuyos ingresos netos reales sean inferiores al salario mínimo interprofesional
solo abonen la cuota reducida a la Seguridad Social, que no debe de implantarse
sólo en situaciones extraordinarias como ha sucedido con la covid-19.
Las
fugas en el ámbito subjetivo de aplicación del salario mínimo interprofesional,
el desempleo y las condiciones de precariedad laboral han aconsejado el
establecimiento de una medida que viene a reforzar el sistema de garantía de
ingresos, estableciendo una política estatal de tutela última en la lucha
contra la pobreza y la desigualdad social, llevada a la práctica con la
promulgación del Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se
establece el ingreso mínimo vital, cuyo importe, en su cuantía máxima, se
asemeja bastante al del salario mínimo interprofesional a media jornada[111].
En
Europa, las cuantías de las rentas mínimas oscilan entre las siguientes cantidades:
hasta 2.023 euros en Dinamarca, hasta 2.000 euros en Luxemburgo, hasta 1.425
euros en Austria, hasta 1.250 euros en Finlandia, hasta 1.200 euros en
Alemania, hasta 1050 en Francia, hasta 900 en Italia, hasta 557 en Polonia o
hasta 500 euros en República Checa[112].
Observando
lo dispuesto en la Recomendación 441/92 del Consejo, de 24 de junio, relativa a
los recursos y prestaciones suficientes en los sistemas de protección social,
que contiene criterios comunes sobre la renta mínima y las prestaciones
sociales en los Estados miembros, el objetivo del ingreso mínimo vital es el de
proteger a personas sin recursos económicos, con dificultades de inserción
laboral, con empleos precarios poco y mal retribuidos o con trabajos de baja
cualificación y escasa duración. Se erige, por tanto, en un tratamiento de
choque directo ante la pobreza económica que cubrirá a quienes por diferentes
causas no disponen de ningún ingreso (individuos o unidades familiares), pero
igualmente va a paliar la situación de pobreza de los denominados trabajadores
y trabajadoras pobres, ante la insuficiencia de salarios, y para quienes por
distintas razones se han quedado atrás, ofreciéndoles un mínimo de ingreso
vital para poder llevar una vida mínimamente digna[113].
El
ingreso mínimo vital se ha concebido, así, como derecho subjetivo a una
prestación de naturaleza económica por parte de quienes se encuentran en una
situación de vulnerabilidad atendiendo a la escasez de recursos monetarios de
que dispone el propio solicitante o, en su caso, la unidad de convivencia en su
conjunto. Se trata, pues, de una prestación de Seguridad Social que no invade
competencias autonómicas[114],
introducida en la lista de la acción protectora del sistema [art. 42.1 c)
TRLGSS], que viene a proteger una situación no tutelada hasta ese momento por
la Seguridad Social, aunque lo hubiera sido parcialmente a través de otros
mecanismos de cobertura social ajenos o externos a la Seguridad Social
institucional como son, esencialmente, las rentas mínimas autonómicas. Es obvio
que no supone una “recentralización” sino más bien una racionalización motivada
por la necesidad de establecer una solución homogénea y coherente para todo el
territorio español, cubriendo las limitaciones intrínsecas y extrínsecas de las
rentas mínimas disponibles por las Comunidades Autómomas, si bien siempre cabe
la posibilidad de que las Autonomías puedan mejorar el Ingreso Mínimo Vital
determinando que la cobertura final sea superior o inferior en función del
ámbito geográfico en el que la persona resida[115]. Todo ello en sintonía con el principio
14 del Pilar Europeo de Derecho Sociales, en virtud del cual “toda persona que
carezca de recursos suficientes tiene derecho a unas prestaciones de renta
mínima adecuadas que garanticen una vida digna a lo largo de todas las etapas
de la vida… Para las personas que pueden trabajar, las prestaciones de renta
mínima deben combinarse con incentivos a la (re)integración en el mercado
laboral”[116].
Como
aspectos positivos de tal figura, no cabe duda de que
tiende un puente entre la exclusión social y el empleo, aumenta el poder de
negociación de los trabajadores, elimina discriminaciones, atiende situaciones
de vulnerabilidad y erradica la pobreza, ampliando la deficiente o parcial
universalidad de la Seguridad Social y culminando el programa normativo
contenido en el art. 41 CE[117]. Además tiene
carácter indefinido, por lo que según la regulación vigente, se mantendrá
siempre que subsistan las causas que motivaron la concesión, de manera que
puede contribuir a reducir el estrés económico que provoca sentimientos
negativos ante la carencia de ingresos[118]. Será compatible
con cualquier actividad profesional, tanto por cuenta propia como por cuenta
ajena, siempre que no se supere con ello el umbral de ingresos establecido,
influyendo, lógicamente los ingresos en su importe. Se consigue así que la
percepción de esta prestación no desincentive la participación de los
beneficiarios en el mercado laboral, pudiendo ser disfrutada por personas con
empleos precarios y bajos ingresos[119]. Así, cuando el
titular de la prestación no tenga empleo y lo encuentre, parte de su salario
estará exento transitoriamente en el cálculo de la prestación; en el caso de que
esté ocupado, cuando su salario se incremente, la cuantía de la prestación se
reducirá en una cantidad inferior; si no está ocupado se exigirá la inscripción
como demandante de empleo para el acceso a la prestación[120]; se formaliza, además, en un convenio de inserción donde el sujeto
asume obligaciones establecidas en un programa individual. De gran interés es,
a la postre, el “sello
de inclusión social”, con el que se distinguirá a aquellas empresas y entidades
que contribuyan al tránsito de los beneficiarios del ingreso mínimo vital desde
una situación de riesgo de pobreza y exclusión a la participación en la
sociedad[121].
Supone, pues, un alivio para las situaciones
de pobreza, en un país con un desempleo estructural de los más elevados de la
Unión Europea, especialmente entre la gente joven y las personas
descualificadas, y que ha sufrido uno de los más fuertes incrementos en Europa
a raíz de la pandemia[122]. Incorpora un suelo o red de seguridad mediante un dispositivo que
garantiza un auxilio económico encaminado a la inclusión social por el trabajo
decente, libremente elegido (art. 35 CE, art. 24 Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, arts. 1, 2, 3, 4, 9, 10, 12 y 30 Carta
Social Europea Revisada), capaz de mejorar y completar los programas del estado
de bienestar actualmente existente[123]. Y no es baladí
hacer notar que España ha ratificado la Carta Social Europea Revisada de 1996,
lo cual va a tener una gran relevancia no sólo para la exigencia de incrementar
y revalorizar el salario mínimo interprofesional, sino también, y más
ampliamente, para acometer los procesos de reforma del Estatuto de los Trabajos y de
la Ley General de la Seguridad (especialmente en materia de pensiones).
Por otra parte, no cabe ocultar algunas
sombras en su diseño, siendo una de ellas la complejidad en la
gestión derivada de su articulación bajo dos tipos o modalidades de prestación económica,
individual y colectiva, y por ello establece requisitos de acceso diferenciados
para quienes viven en solitario, y para quienes conviven en unidades integradas
por varias personas a quienes unen vínculos familiares o de afinidad, lo que ha
exigido introducir mecanismos de automatización y criterios predictivos para
evitar los retrasos en la resolución de los expedientes[124]. Otro problema capital es el de su financiación, pues pese a que desaparecen otras prestaciones
asistenciales y se sufraga vía impuestos, las exigencias financieras de carácter tradicional se
incrementan como consecuencia de la evolución positiva de la esperanza de vida,
el aumento del desempleo y el incremento la precariedad laboral. Ahora bien, y
sin perjuicio de una reforma fiscal que consiga una financiación global más
justa de los servicios públicos, tal escollo no debe implicar una ceguera que
impida alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible incorporados a la Agenda
2030; en particular el Objetivo 1 (Fin de la pobreza), y lograr “poner en
práctica a nivel nacional sistemas y medidas apropiadas de protección social
para todos, incluidos niveles mínimos, y, para 2030, lograr una amplia
cobertura de los pobres y los vulnerables”, así como también el 2 (Hambre cero)
y 10 (Reducción de las desigualdades)[125].
En suma, los dos parámetros,
salario mínimo interprofesional ingreso mínimo vital, constituyen los pilares
fundamentales de una política pública estratégica tendente a la disminución de
las altas dosis de pobreza y exclusión social existentes en nuestro país. En
este marco, como ha señalado la OIT, el diálogo social debe adquirir, sin duda,
un papel protagonista, pues puede ser utilizado como instrumento para promover
el buen gobierno y para fomentar no solo la cooperación entre los interlocutores sociales, sino también
mejorar el rendimiento económico. Crear un entorno cohesionado donde los
agentes sociales pueden cumplir y trabajar para lograr objetivos mutuamente
deseables de trabajo decente y crecimiento coadyuvando a los poderes públicos a
la hora de tomar decisiones, debe convertirse en la piedra angular principalmente en momentos de gran adversidad.
[1] Ihering, R.v.: La lucha por el
Derecho, versión de Adolfo Posada, edición y estudio preliminar, “Ihering y
la lucha por el Derecho” (pp. VII-XXXI), a cargo de J.L. Monereo Pérez,
Granada, Comares (Col. Crítica del Derecho), 2008, p. 31.
[2] Luján
Alcaraz, J.: “El
ámbito subjetivo del Estatuto de los Trabajadores”, Revista del Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 58, p. 28.
[3] Camps, V.: “El sentido del trabajo
y el ethos individualista”, El socialismo del futuro, núm. 6, 1992, pág.
123.
[4] Expresión acuñada por Hegel, tal y como recoge y comenta Alonso Olea, M.: De la servidumbre
al contrato de trabajo, 2ª edición, Madrid, Tecnos, 1987, p. 144.
[5] Barreiro
González, G. y Rodríguez Escanciano, S.: Reflexiones
sobre el presente y futuro del Derecho Español del Trabajo, Curitiba,
Juruá, 2007, pp. 19 y ss.
[6] García
Blasco, J.: “El
supuesto de hecho del ordenamiento laboral y la extensión del Derecho del
Trabajo”, en VV.AA.: Proyecto Social, núm. 3 (en homenaje al profesor Dr. Juan
Rivero Lamas), Teruel, 1994, pp. 9-10; Monereo
Pérez, J.L.: Derechos sociales de la ciudadanía y ordenamiento
laboral, Madrid, Consejo Económico y Social de España, 1996, cap. II.4
(“Significación político jurídica del Derecho del Trabajo: su función en el
sistema político del Estado Social”).
[7] Rojo
Torrecilla, E.
en
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/02/salario-minimo-interprofesional-texto.html
[8] Ampliamente, Monereo Pérez J.L. y López Insua, B.M.: “Derecho a una remuneración
equitativa (artículo 4 de la Carta Social Europea Revisada)”, en Monereo
Atienza, C. y Monereo Pérez, J.L. (Dirs.): La garantía multinivel de los
derechos fundamentales en el Consejo de Europa. El Convenio Europeo de los
Derechos Humanos y La Carta Social Europea, Granada, Comares, 2017, pp.
465-507.
[9] Ampliamente, Monereo Pérez J.L. y López Insua, B.M.: “Derecho a a unas
condiciones equitativas” (artículo 2 de la Carta Social Europea Revisada)”, en Monereo
Atienza, C. y Monereo Pérez, J.L. (Dirs.): La garantía multinivel de los
derechos fundamentales en el Consejo de Europa. El Convenio Europeo de los
Derechos Humanos y La Carta Social Europea, Granada, Comares, 2017, pp.
395-429.
[10] Monereo
Pérez J.L. y López Insua, B.M.: “Derecho a una
remuneración equitativa (artículo 4 de la Carta Social Europea Revisada)”, en Monereo Atienza, C. y Monereo Pérez, J.L. (Dirs.): La
garantía multinivel de los derechos fundamentales en el Consejo de Europa. El
Convenio Europeo de los Derechos Humanos y La Carta Social Europea, Granada,
Comares, 2017, pp. 465-507, en particular p. 465.
[11] Monereo
Pérez J.L .: El salario y su estructura
después de la reforma laboral de 1997 (La gran transformación: la política salarial
en el nuevo paradigma de organización industrial), Valencia, Tirant lo
Blanch, 1998, pp. 9 y ss.; Monereo Pérez
J.L.: “La estructura del salario”, en VV.AA.: La reforma del Estatuto de los
Trabajadores, Tomo I, vol. 1º, Borrajo Dacruz, E. (Dir.), Madrid, Edersa,
1994, pp. 45 a 147. El salario debe garantizar el principio constitucional de
suficiente previsto en el art. 35 CE, lo que, entre otras cosas, como es
sabido, ha impulsado la fijación legal de mínimos salariales, como una de las
manifestaciones del principio de suficiente. El principio de suficiencia impone
límites a la libertad de fijación del salario, porque la garantía
constitucional de “suficiencia” retributiva constituye también un límite,
genérico y abstracto, impuesto a la autonomía privada (colectiva e individual)
respecto a la cuantía mínima que deben asegurar las partidas salariales en su
conjunto. No es necesario insistir en el dato de que estructura y suficiencia
del salario se sitúan en planos jurídicos distintos: el primero en la determinación
de los componentes del salario (dimensión funcional) en orden a la satisfacción
de intereses y necesidades sociales que el Estado está obligado a proteger
(art. 35.1 CE) (Ibid., pp. 57-58).
[12] Monereo
Pérez J.L.: La
metamorfosis del Derecho del Trabajo, Albacete, Bomarzo, 2017, pp.239-249.
[13] Rojo
Torrecilla, E.
en
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/02/salario-minimo-interprofesional-texto.html
[14] Ramos
Quintana, M.I.:
“La caída generalizada de los salarios en el año de la pandemia”, Trabajo y
Derecho, núm. 74, 2021.
[15] Monereo
Pérez J.L .: Derechos sociales de la
ciudadanía y ordenamiento laboral, Madrid, Consejo Económico y Social de
España, 1996, cap. II (“La desmercantilización relativa del trabajo como
objetivo de la política social en el capitalismo avanzado: el trabajo y su
ordenación jurídica”), pp. 45 y ss.
[16] Monereo
Pérez J.L.: La
dignidad del trabajador. Dignidad de la persona en el sistema de relaciones
laborales, Murcia, Laborum, 2019, espec., pp. 161 y ss., y 217 y ss.
(“Dignidad humana y trabajo decente: la función garantista de la OIT”). Para la
configuración técnica y político jurídica de los derechos sociales como
derechos de desmercantilización, incluido el salario suficiente y el salario
mínimo como su expresión típica, véase Monereo
Pérez J.L.: Derechos sociales de la ciudadanía y ordenamiento
laboral, Madrid, Consejo Económico y Social de España, 1996, pp. 27 y ss. ,
45 y ss., y 159 y ss. (“Los derechos sociales como derechos de ciudadanía
social”).
[17] Monereo
Pérez J.L. y López Insua, B.M.: “Derecho a una
remuneración equitativa (artículo 4 de la Carta Social Europea Revisada)”,
cit., p. 468.
[18] Monereo
Pérez J.L.:
“Derecho a condiciones de trabajo justa y equitativas (Artículo 31.1 de la Carta
de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea)”, en Monereo Atienza, C. y
Monereo Pérez, J.L. (Dirs.): La Europa de los Derechos. Estudio Sistemática
de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, Granada,
Comares, 2012, pp. 739-782, en particular p. 750.
[19]
Monereo Pérez J.L .: El salario y su estructura
después de la reforma laboral de 1997 (La gran transformación: la política
salarial en el nuevo paradigma de organización industrial), Valencia,
Tirant lo Blanch, 1998, pp. 10-12.
[20] Monereo
Pérez J.L .: El salario y su estructura
después de la reforma laboral de 1997 (La gran transformación: la política
salarial en el nuevo paradigma de organización industrial), Valencia,
Tirant lo Blanch, 1998, p. 12.
[21] Monereo
Pérez J.L.: “La
renta de “subsistencia”. En especial, la renta de inserción como derecho
social”, en La jurisprudencia constitucional en materia laboral y social en
el periodo 1999-2010. Libro Homenaje a María Emilia Casas, Baulos Grau, A.,
Cabeza Pereiro, J., Cruz Villalón, J. y Valdés Dal-Ré (Coords.), Madrid, La
Ley, 2015, pp, 713-755; Monereo Pérez
J.L.: La renta mínima garantizada. De la renta mínima a la renta básica, Albacete,
Bomarzo, 2018, pp. 7 y sis., y bibliografía allí citada; Monereo Pérez J.L. y Rodríguez Iniesta G.: “El derecho
social fundamental a la existencia digna y el Ingreso Mínimo Vital”, en Revista
Crítica de Relaciones de Trabajo, núm. 24, 2020, pp. 13-35
[23] Cruz
Villalón, J.:
“Promoción de salarios mínimos adecuados en la Unión Europea”,
http://jesuscruzvillalon.blogspot.com/2021/04/la-promocion-de-salarios-minimos.html
[24] Cruz
Villalón, J.:
“Promoción de salarios mínimos adecuados en la Unión Europea”,
http://jesuscruzvillalon.blogspot.com/2021/04/la-promocion-de-salarios-minimos.html
[25] Conforme al art. 153.5 del
Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea “Las
disposiciones del presente artículo no se aplicarán a las remuneraciones,
al derecho de asociación y sindicación, al derecho de huelga ni al derecho de
cierre” patronal. Véase, al respecto, Monereo
Pérez J.L.: La protección de los derechos fundamentales. El modelo
europeo, Albacete, Bomarzo, 2009, pp. 193-184, y pp. 232-239.
[26] Cruz
Villalón, J.:
“Promoción de salarios mínimos adecuados en la Unión Europea”,
http://jesuscruzvillalon.blogspot.com/2021/04/la-promocion-de-salarios-minimos.html
[27] Moreno
Vida, M.N.:
“Trabajo decente y salario mínimo en el sistema multinivel de garantías”, en
Monereo Pérez, J.L., Gorelli Hernández, J. y De Val Tena, Á.L. (Dirs.): El
trabajo decente, López Insua, B.M. (Coord.), Granada, Comares, 2018, pp.
219-233.
[28] Diéguez
Cuervo, G.:
“Conceptos económicos en la regulación de las relaciones de trabajo (una
novedad de nuestras reformas laborales)”, Revista Española de Derecho del
Trabajo, núm. 86, 1997, p. 829.
[29] Ampliamente, Monereo Pérez, J.L.: “Pobreza, trabajo
y exclusión social en la larga duración: una reflexión crítica a partir de
Henry George”, en Documentación Laboral. Revista de relaciones laborales,
economía y sociología del trabajo, núm. 83, 2008, pp. 11-109.
[30] Monereo
Pérez, J.L., Moreno Vida, M.N. y Fernández Avilés, J.A. (Dirs.): El
Derecho del Empleo. El Estatuto jurídico del empleo, Triguero Martínez,
L.Á. (Coord.), Granada, Comares, 2011.
[31] Vallecillo
Gámez, M.R. y Molina Navarrete, C.: “Regulación de
las empresas de inserción: marco normativo y análisis económico (Comentario a
la Ley 44/2007, de 14 de diciembre)”, Revista Trabajo y Seguridad Social
(Centro de Estudios Financieros), núm. 298, 2008, pp. 115 y ss.
[32] Monereo
Pérez, J.L. y Molina Navarrete, C.: El derecho a
la renta de inserción. Estudio de su régimen jurídico, Granada, Comares,
1999, pp. 27 y ss.
[33] Panizo
Robles, J.A.:
“El nuevo programa de fomento del empleo (comentarios al Real Decreto-Ley
5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo)”, en Revista
Trabajo y Seguridad Social (Centro de Estudios Financieros), núm. 280,
2006, p. 74.
[34] Colectivo de nueva
incorporación en el ámbito de la exclusión social por la Ley 44/2007 si se
compara son su inmediato referente, la disposición adicional 2ª Ley 43/2006. Álvarez Cuesta, H.: “Las condiciones laborales
en las empresas de inserción. A propósito de la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre”, en Tribuna Social, núm. 214, 2008, p. 31.
[35] Fernández
López, M.F.:
“Políticas selectivas: un peculiar contenido de las medidas activas de empleo”,
XVIII Congreso nacional de Derecho del Trabajo y Seguridad Social,
Murcia, Laborum, 2007, p. 274.
[36] Soler
Arrebola, J.A.:
“Aproximaciones a la nueva Ley para la regulación del régimen de las empresas
de inserción”, en Temas Laborales, núm. 95, 2008, p. 53.
[37] https://www.foessa.es/blog/foessa-constata-un-gran-deterioro-de-las-condiciones-de-vida-del-conjunto-de-los-hogares-a-causa-de-la-covid-19/
[38] Herrera
Ballesteros, J.:
“Pobreza laboral y desempleo en España: 2009-2019”, Revista Iberoamericana
de Relaciones Laborales, núm. 38, 2020, p. 33.
[39] Serrano
Argüeso, M.:
“Ingreso mínimo vital e inserción laboral”, Adapt, vol. 9, núm. 1, p.
185.
[40] Mercader
Uguina, J.R.: El
futuro del trabajo en la era de la digitalización y la robótica, Valencia
(Tirant Lo Blanch), 2017, p. 33.
[41] Alarcón
Caracuel, M.R.:
“La informatización y las nuevas formas de trabajo”, en VV. AA. Alarcón
Caracuel, M.R. y Esteban Legarreta, R. ( Coords.): Nuevas tecnologías de la
información y la comunicación y Derecho del Trabajo, Albacete, Bomarzo,
2004, p. 10.
[42] Kahale
Carrillo, D.T.:
“El despido de los trabajadores por la automatización de sus puestos de
trabajo: ¿es posible?”, Revista de Estudios Jurídicos y Criminológicos,
núm. 2, 2020, p. 215.
[44] García
Ninet, J.I.: “A
vueltas con el tiempo de trabajo y la productividad o sobre cómo flexibilizar
más el tiempo de trabajo”, Tribuna Social, núm. 164-165, 2004, pág. 5.
[45] Rodríguez-Piñero
Y Bravo-Ferrer, M.: “Flexibilidad, juridificación y desregulación”, Relaciones Laborales,
núm. 5, 1987, págs. 1-6.
[46] Álvarez
Cuesta, H.: La
precariedad laboral. Análisis y propuestas de solución, Albacete (Bomarzo),
2008, pp. 35 y ss.
[47] Terradillos
Ormaetxea, E.:
“El derecho a la desconexión digital en la Ley y en la incipiente negociación
colectiva española: la importancia de su regulación jurídica”, Lan
Harremanak, núm. 42, 2919, p. 53.
[48] Cruz
Villalón, J.:
“Las transformaciones de las relaciones laborales ante la digitalización de la
economía”, Temas Laborales, núm. 138, 2017, p. 16.
[49] Álvarez
Cuesta, H.: El
futuro del trabajo vs. el trabajo del futuro, Madrid (Colex), 2017, p. 16
[50] Velázquez
Fernández, M.:
“¿Cómo se está legislando sobre los riesgos psicosociales en el trabajo en la
Unión Europea”, en AA.VV (Correa Carrasco, . y Quintero Lima, M.G., Coords.): Los
nuevos retos del trabajo decente: la salud mental y los riesgos psicosociales,
Madrid (Universidad Carlos III), 2020, p. 183.
[51] Goñi
Sein, J.L.: El
respeto a la esfera privada del trabajador: un estudio sobre los límites del
poder de control empresarial, Madrid (Civitas), 1998, p. 147.
[52] Ray, J.:
“Nouvelles technologies et nouvelles formes de sobordination”, Droit Social,
núm. 6, 1992, p. 532.
[53] Pérez De Los Cobos Orihuel, F.: Nuevas tecnologías y relación de trabajo, Valencia
(Tirant lo Blanch), 1990, pp. 19 y ss.
[54] Gimeno, J.A.: “El Ingreso Mínimo
Vital: luces, sombras y futuro”, Labos, Vol 1, núm. 3, 2020, p. 187.
[55] Cruz
Villalón, J.:
“El impacto de la digitalización sobre los derechos fundamentales laborales”,
en VV.AA (Rodríguez-Piñero Royo, M. y Todolí Signes, A. (Dirs.): Vigilancia
y control en el Derecho del Trabajo Digital, Pamplona (Aranzadi), 2020, p.
37.
[56] Declaración
del Relator Especial de las Naciones Unidas sobre la extrema pobreza y los
derechos humanos, Philip Alston, sobre la conclusión de su visita oficial a
España, 27 de enero - 7 de febrero de 2020. https://www.ohchr.org/sp/NewsEvents/Pages/DisplayNews.aspx?NewsID=25524&LangID=s
[57] De La Villa Gil, L.E.: “Do ut facias: entorno a los
estímulos de la contratación laboral”, Revista de la Facultad de Derecho de
la Universidad Complutense de Madrid, núm. 23, 1999, pp. 567-583; Monereo Pérez, J.L.: “El trabajo precario. Segmentación y dualización
de los mercados de trabajo y políticas de flexibilidad laboral”, en De La Villa
Gil, L.E. (Coord.): El Trabajo, Madrid, Centro de Estudios Ramón Areces,
2011, pp. 383-429.
[58]
Véase Álvarez Cuesta, H.: La precariedad laboral, Albacete,
Bomarzo, 2008, pp. 15 y ss.; Monereo
Pérez, J.L.: La política de
empleo como instrumento de lucha contra la precariedad laboral, Albacete,
Bomarzo, 2011, passim.
[59] Resolución del Parlamento
Europeo, de 4 de julio de 2017, sobre las condiciones laborales y el empleo
precario (2016/2221(INI)).
[60] Monereo Pérez, J.L.: “El Derecho del Trabajo en el umbral
del siglo XXI: la nueva fase del Derecho del Trabajo”, Lan Harremanak,
núm. 2, 2000, p. 252.
[61] Monereo Pérez, J.L.: “Evolución y futuro del Derecho del
Trabajo: el proceso de racionalización jurídica de la ‘cuestión social’”, Relaciones
Laborales, núms. 15-16, 2001, p. 32.
[62] Ramos
Quintana, M.I.: “La
caída generalizada de los salarios en el año de la pandemia”, Trabajo y
Derecho, núm. 74, 2021.
[63] Moreno
Vida, M.N.: “El
salario mínimo interprofesional (Artículo 27)”, en Monereo Pérez, J.L. (Dir.): El
Nuevo Estatuto de los Trabajadores, Granada, Comares, 2012, pp. 370-377; Tarabini-Castellani Aznar, M.: “El
salario mínimo interprofesional”, en AA. VV. (Goerlich Peset, J.M., Coord.): Comentarios
al Estatuto de los Trabajadores. Libro Homenaje a Tomás Sala Franco,
Valencia, Tirant Lo Blanch, 2016, p. 534.
[65] Monereo
Pérez, J.L. y Molina Navarrete, C.: “El derecho al
trabajo, la libertad de elección de profesión u oficio: principios
institucionales del mercado de trabajo (Artículo 35.1 CE)”, y “El derecho a una
redistribución equitativa de la riqueza. El derecho al empleo (Artículo 40
CE)”, ambos en Monereo Pérez, J.L., Molina Navarrete, C. y Moreno Vida, M.N.
(Dirs.): Comentario a la Constitución socio-económica de España, Granada,
Comares, 2002, pp. 287 y ss., y pp.1323 y ss., respectivamente.
[67] Lompart
Benassar, M.: “La
subida del smi: repercusiones en la esfera laboral y de Seguridad Social”, Trabajo
y Derecho, núm. 57, 2019.
[70] Dicha subida se llevó a cabo
por el art. 4 del RD-ley 3/2004, de 25 de junio, para la racionalización de la
regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su
cuantía, con efectos desde 1 de julio de 2004, por importe de 490,80 euros mes
frente a los 460,50 euros fijados por RD 1793/2993, de 27 de diciembre La
exposición de motivos del RD-ley 3/2004, establece un incremento del 6,6% que
es lo que estima la pérdida del poder adquisitivo den el período 1996-2004
(apartado II de su exposición de motivos). En Pérez
Del Prado, D.: “El salario mínimo interprofesional en el debate jurídico
y económico”, Revista de Información Laboral, núm. 1, 2017 (BIB
2017/10777). De interés para el contexto de la política económica de la Unión
Europea en su conjunto, Pérez Del Prado,
D.: El impacto de la gobernanza económica europea, Valencia, Tirant lo
Blanch, 2021, pp. 146 y ss.
[72] Véase exposición de motivos
del RD 817/2021, de 28 de septiembre (BOE de 4 de febrero de 2020).
[73] Monereo
Pérez J.L.: “La
estructura del salario”, en VV.AA.: La reforma del Estatuto de los
Trabajadores, Tomo I, vol. 1º, Borrajo Dacruz, E. (Dir.), Madrid, Edersa,
1994, pp. 45 a 147; Monereo Pérez
J.L.: “El salario (Artículo 26)”, en Monereo
Pérez J.L.: El nuevo Estatuto de los Trabajadores, Granada,
Comares, 2012, pp. 351-369.
[74] Sempere
Navarro, A.V.:
“Control jurisdiccional a la excepcional subida del SMI para 2019”, Revista
de Jurisprudencia Laboral, núm. 8, 2020.
[75] En similares términos se
expresa la exposición de motivos del RD 817/2021, cuando indica que el
incremento del SMI contribuye a promover un crecimiento y una recuperación de
la actividad económica sostenida, sostenible e inclusiva, al cumplimiento de la
Agenda 2030, en particular a erradicar la pobreza, promover políticas
orientadas a la creación de puestos de trabajo decentes y a la adopción de
políticas salariales que logren de manera progresiva una mayor igualdad, y una
mayor cohesión social.
Y también el Acuerdo Social sobre Salario Mínimo Interprofesional 2018-2020,
suscrito en 26-12-2017 por CC.OO, UGT, CEOE, CEPYME y el Gobierno de España, en
cuyo considerando 5, se reconocía que la existencia de una salario mínimo
conlleva asociados beneficios sociales y económicos, entre otros: a) Reducción
de la brecha salarial entre hombres y mujeres y entre otros colectivos con
riesgo de exclusión (jóvenes, extranjeros, etc.); b) La cohesión del mercado de
trabajo y un reparto equitativo de la renta; c) Mejora de la calidad del
trabajo; d) Impulso del consumo; y e) Aumento de ingresos de la Seguridad
Social a través de unas mayores cotizaciones.. En aquel Acuerdo si fijaba una
subida para 2018 del 4% (736€ mes); del 5% para 2019 (773€ mes) y del 10% para
2020 (850€ mes), en catorce pagas. Eso sí, quedaba condicionado a que la
economía registrara un crecimiento del PIB real del 2,5% o superior, y un
incremento de la afiliación media a la Seguridad Social superior a las 450.000
personas, en términos interanuales. Por otro lado, para evitar que las cuantías
así previstas pudieran producir distorsiones en el contenido económico de los
convenios colectivos vigentes a la fecha de la firma del Acuerdo, se requerirá
que se habiliten mecanismos que impidan su afectación a las referencias al SMI
en los convenios.
[76] En este sentido Weitzman, M.L.: “El capitalismo basado
en la participación en beneficios”, en Elster, J. y Moene, K.O.
(Comps.): Alternativas al capitalismo, Madrid, Ministerio de Trabajo,
1992, pp. 106-107.
Véase también el informe World Economic Forum -WEF de enero de 2017, que en la
mayoría de los países analizados el aumento del salario mínimo ha tenido un
efecto positivo en la reducción de la desigualdad y la pobreza de los trabajadores,
sin que se haya observado ningún efecto adverso en el empleo. Informe accesible
en
https://www3.weforum.org/docs/GCR2017-2018/05FullReport/TheGlobalCompetitivenessReport2017%E2%80%932018.pdf;
[consultado en 4 de octubre de 2021]. Ya resulta harto significativo el
cuestionamiento en análisis empíricos en el campo de la economía del trabajo de
la interconexión undireccional y mecánica de los aumentos del salario mínimo y
la supuesta penalización del empleo. Basta reparar en los trabajos de los tres
Premios Nobel de Economía de 2021, David Card, Joshua D. Angrist y Guido W.
Imbens. Los tres Novel, y especialmente, David Card demostraron que los
incrementos en la cuantía del salario mínimo legal no tiene por qué conducir
necesariamente a la destrucción automática de los niveles de empleo, pues en
ello inciden, además, otros factores determinantes a tomar en consideración. Y todo ello aparte de las exigencias
constitucionales derivadas de la “justicia social” y de una política de rentas
redistributiva. Véase -aunque ya resulta harto significativo que haya
“lecturas” distintas de los conocidos trabajos que realizara con Alan B.
Krueger, recogidos en https://davidcard.berkeley.edu/papers/njmin-aer.pdf y https://www.researchgate.net/profile/David-Card/publication/4725652_Time-Series_MinimumWage_Studies_A_Meta-analysis/links/5558b87b08ae6943a876ac74/Time-Series-MinimumWage-Studies-A-Meta-analysis.pdf;
y el libro de ambos autores, en edición conmemorativa, Myth and Measurement:
The New Economics of the Minimum Wage-Twentieth-Anniversary Edition
Princeton University Press Princeton, New Jersey, ediciones de 2015 y 2016, 415
pp.
[77] Keynes, J.M.: Teoría general de
la ocupación, el interés y el dinero (1936), Madrid, Fondo de
Cultural Económica de España, 2015. Véase, al respecto, Sidelsky, R.: El regreso de Keynes, Barcelona,
Crítica, 2013; Kicillof, A.: Volver
a Keynes, Madrid, Clave Intelectual, 2012.
[78] Recuérdese que para Keynes la causa principal (no la única)
del desempleo es la existencia de una demanda total agregada
deficiente. Para su proyección jurídico-económica, puede consultarse, Monereo Pérez, J.L.: El sistema de
protección por desempleo en España, Valencia, Tirant lo Blanch, 1997; Ibid.,
Las nuevas políticas de protección por desempleo y su reflejo en el sistema
jurídico, Valencia, Tirant lo Blanch, 2003.
[79] Conforme al art. 135 CE: “Todas las Administraciones Públicas adecuarán sus
actuaciones al principio de estabilidad presupuestaria. El Estado y las
Comunidades Autónomas no podrán incurrir en un déficit estructural que supere
los márgenes establecidos, en su caso, por la Unión Europea para sus Estados
Miembros”. Se trata, como es sabido, de una reforma constitucional llevada a cabo
en 2011 por exigencia de las instituciones políticas de gobierno de la Unión
Europea.
[80] Accesible en
https://www.randstadresearch.es/informe-aumento-smi-2021-2022/ [consultado en 4
de octubre de 2021].
[81] Documento
ocasional n.º 2113, junio 2021. Accesible en
https://www.bde.es/f/webbde/SES/Secciones/Publicaciones/PublicacionesSeriadas/DocumentosOcasionales/21/Fich/do2113.pdf.
[consultado en 4 de octubre de 2021].
[82] Accesible en
https://www.airef.es/wp-content/uploads/2020/07/Impacto-sobre-el-empleo-de-la-subida-del-Salario-M%C3%ADnimo-Interprofesional-a-900%E2%82%AC-mensuales.pdf.
[consultado en 4 de octubre de 2021].
[83] Escudero
Rodríguez, R.:
“El empleo en el sector de la dependencia”, Documentación Laboral, núm.
102, 2014, vol. III, p. 76.
[84] Merino
Segovia, A.: “La
problemática legitimación de las representaciones sociales para negociar y
suscribir convenios colectivos en las empresas multiservicios”, en AA.VV.: La
negociación colectiva como instrumento de gestión del cambio, Madrid,
Cinca, 2017, p. 135.
[85] Vicente
Palacio, A.:
“Empresas multiservicios y precarización en el empleo”, Gaceta Sindical,
núm. 29, 2017, p. 277; Vicente Palacio,
A.: Empresas multiservicios y precarización del empleo. El trabajador
subcedido, Madrid, Atelier, 2016; Esteve
Segarra, A.: Externalización laboral en empresas multiservicios y
redes de empresas de servicios auxiliares, Valencia, Tirant lo Blanch,
2016; Monereo Pérez, J.L.:
“Identidad de las empresas multiservicios: régimen jurídico y responsabilidades”,
pp. 1-37.
https://www.aedtss.com/wp-content/uploads/2018/05/4-1-EMPRESA-MULTISERVICIO-JL-MONEREO-PEREZ.pdf;
Ibid., “Las empresas multiservicios y los derechos de los trabajadores”,
en Derechos de las relaciones laborales, núm. 1, 2019, pp. 28-55; y con
particular referencia a su actuación en el sector público, Rodríguez Escanciano, S.: “Las empresas
multiservicios en el sector público: novedades incorporadas desde la Ley
9/2017”, en Gestión y análisis de políticas públicas, Nº. 21, 2019, pp. 20-40.
[86] Nuñez-Cortés Contreras, P.: “Las prácticas no
laborales en Estados Unidos: (i) legalidad de las prácticas no retribuidas en
el sector privado”, Temas Laborales, núm. 128, 2015, pp. 151 y ss.
[87] Goñi Sein, J.L.: “Las becas y el encubrimiento de contratos
laborales”, Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 14, 1983, p.
293.
[88] Luján Alcaraz, J.: “Las becas con prestación de servicios”,
Aranzadi Social, núm. 14, 2006 (BIB 2006/1418). Véase Monereo Pérez, J.L. y López Insua, B.M.: “¿Indemnización o
retroceso? La saga continua: un nuevo paso atrás en la regulación del personal
investigador predoctoral”, y bibliografía allí citada, en Revista de
Jurisprudencia Laboral, Nº 10, 2020
https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/abrir_pdf.php?id=ANU-L-2020-00000001117
[89] Costa Reyes, A.: “El modelo español de
formación profesional dual”, Revista de Derecho Social, núm. 68, p. 14.
[90] Molina
Hermosilla, O.:
“Becas de formación convocadas por las universidades: ¿una contribución
efectiva a la formación práctica de sus estudiantes? Análisis y propuestas para
su adecuada regulación”, Revista General de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, núm. 51, 2018, pp. 46 y ss.
[91] Tascón
López, R.: “El trabajo
a tiempo parcial como instrumento de flexibilidad interna quasi absoluta”, Documentación
Laboral, núm. 111, 2017, p. 140.
[92] Lázaro Sánchez, J.L.: “El cambio en la
interpretación de la temporalidad de los trabajos de colaboración social en la
jurisprudencia del Tribunal Supremo”, Trabajo y Derecho, núm. 4, 2015,
pp. 68 y ss.
[93] García
Murcia, J.: “Del
salario mínimo al IPREM: el nuevo indicador para las prestaciones y ayudas
sociales”, Relaciones Laborales, 2004, Tomo II, pp. 661 y ss.
[94] En este sentido Monereo Pérez, J.L.: La metamorfosis
del Derecho del Trabajo, Albacete, Bomarzo, 2017, espec., Cap. III (“La
defensa de los derechos sociales en el marco de los principios del sistema
jurídico internacional multinivel de garantía de los derechos fundamentales”),
pp. 137 y ss. Asimismo, Ibid., “Nivel de protección multinivel (Artículo
53)”, en Monereo Atienza, C. y Monereo Pérez, J.L.: La Europa de
los Derechos. Estudio Sistemática de la Carta de los Derechos Fundamentales de
la Unión Europea, Granada, Comares, 2012, págs. 1397-1419.
[95] López
Cumbre, L.:
“Start-ups y capitalismo de plataforma: renovación o adaptación de los
presupuestos laborales·, en AA.VV (López Cumbre, L, Dir.): Start-ups,
emprendimiento, economía social y colaborativa. Un nuevo modelo de relaciones
laborales, Pamplona (Aranzadi), 2018, pp. 43 y ss.
[96] Álvarez
Cortés, J.C.:
“Los riesgos vinculados a la digitalización de las empresas y su prevención”,
en AA.VV (Vila Tierno, F. y Álvarez Cortés, J.C., Dirs.): Nuevas tecnologías
y mercado de trabajo: una aproximación multidisciplinar, Granada (Comares),
2020, p. 290.
[97] Fernández
Martínez, S.:
“los riesgos psicosociales en el trabajo realizado en plataformas digitales”,
Iuslabor, núm. 3, 2020, p. 87.
[98] Tascón
López, R.: “El
eterno retorno a los mitos de ajenidad y dependencia en la era
hipertecnológica/posindustrial (revisión a la luz de los problemas surgidos en
la economía de plataformas), Revista Trabajo y Seguridad Social (Centro de
Estudios Financieros), núm. 452, 2020, p. 54.
[99]
Goerlich Peset, J.M.:
“Digitalización, robotización y protección social”, Teoría & Derecho,
núm. 23, 2018, pág. 117.
[101] Cruz Villalón, J.: “El concepto de trabajador subordinado
frente a las nuevas formas de empleo”, Derecho Social, núm. 83, 2019, p.
15.
[102] Martínez Moreno, C.: “La autonomía colectiva y sus medios de
expresión”, en VV. AA.: El futuro del Trabajo: cien años de la OIT. XXIX
Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Madrid (Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad
Social), 2019, p. 280.
[103] Ballester
Pastor, I.: “La jurisprudencia del Tribunal Supremo en torno a la
concatenación contractual: declaraciones de principios y quiebras en un
contexto de precariedad laboral”, Aranzadi Social, núm. 9, 2000, p. 76.
[104] Monereo Pérez, J.L.: “El trabajo autónomo, entre autonomía
y subordinación (I y II), en Aranzadi Social, núm. 4 y 5, 2009.
[105] Cruz Villalón, J.: “El impacto de la digitalización sobre
los derechos fundamentales laborales”, en AA.VV (Rodríguez-Piñero Royo, M. y
Todolí Signes, A., Dirs.): Vigilancia y control en el Derecho del Trabajo
Digital, Pamplona, Aranzadi, 2020, p. 37.
[107] Sagardoy, I. y Mercader,
J.R.: “Desarrollo la robotización y justo reparto de la riqueza”, en
Conferencia Nacional OIT “El futuro del trabajo que queremos” en la
Conversación II “Trabajo y sociedad”, 2017.
[108] Rodríguez Fernández, M.L.: “Clásicos y nuevos
desafíos del trabajo en la economía 4.0”, en VV.AA: El futuro del trabajo
que queremos, Madrid, MEYSS, 2017, p. 290.
[109] Fernández Bernat, J.A.: “Trabajo autónomo precario: una
indagación sobre sus causas y sus implicaciones en materia de Seguridad
Social”, Revista de Derecho Social, núm. 81, 2018, p. 98.
[110] Cervilla Garzón, M.J.: “La financiación de los regímenes
especiales de trabajadores autónomos”, Temas Laborales, núm. 81, 2005,
p. 256.
[111] Selma Penalva, A.: “Situación legal y cuantía”, en VV.AA
(Sempere Navarro, A.V. y García Gil, B., Dirs.): Ingreso Mínimo Vital,
Cizur Menor (Navarra), Aranzadi, 2021, p. 85.
[113] Ramos Quintana, M.I.: “El ingreso mínimo vital como
instrumento para combatir la pobreza y la exclusión social desde el sistema de
la Seguridad Social”, Hacienda Canaria, núm. 53, 2020, pág. 311.
[115] Barcelón Cobedo, S.: “Situación de necesidad económica y
Seguridad Social: el ingreso mínimo vital”, Labos, Vol. 1, núm. 3, p.
180.
[116] Monereo Pérez, J.L.; Rodríguez
Iniesta, G. y Trillo García,
A.R.: El ingreso mínimo vital en el sistema de protección social. Estudio de
su configuración y régimen jurídico, Murcia (Laborum), 2021, p. 14
[117] González Ortega, S.: “Las reformas del Real Decreto Ley
20/2020, regulador del ingreso mínimo vital y sus inmediatas y relevantes
correcciones posteriores”, Revista Trabajo y Seguridad Social (Centro de
Estudios Financieros), núm. 457, 2021, p. 69.
[118] Ramos Quintana, M.I: “Nace un nuevo derecho social en
España: el ingreso mínimo vital”, Trabajo y Derecho, núms. 67-68, 2000.
[119] Monereo Pérez, J.L. y Rodríguez
Iniesta, G.: “El derecho social fundamental a la existencia digna y el
ingreso mínimo vital”, Revista Derecho de la Seguridad Social, núm. 24,
2020, pp. 15 y ss.
[120] Monereo Pérez, J.L.; Rodríguez
Iniesta, G. y Trillo García,
A.R.: El ingreso mínimo vital en el sistema de protección social. Estudio de
su configuración y régimen jurídico, Murcia, Laborum, 2021, p. 17.
[121] Gala Durán, C.: “El nuevo ingreso mínimo vital estatal: régimen
jurídico y retos pendientes”, Trabajo, Persona, Derecho, Mercado, núm.
1, 2020, p. 120.
[122] Baviera Puig, I.: “Aspectos socioeconómicos y buenas prácticas”,
en VV.AA (Sempere Navarro, A.V. y García Gil, M.B., Dirs.): Ingreso Mínimo
Vital, Pamplona (Aranzadi), 2021, p. 199.
[123] Monereo Pérez, J.L.: “Nuevos derechos para nuevas
situaciones de necesidad y de emergencia social: el ingreso mínimo vital”, Revista
Trabajo y Seguridad Social (Centro de Estudios Financieros), núm. 448,
2020, pág. 32; Monereo Pérez,
J.L.y López Insua, B.M.: “Trabajo
decente y retribución del trabajo”, en Monereo Pérez, J.L., Gorelli Hernández,
J. y De Val Tena, Á.L. (Dirs.): El trabajo decente, López Insua, B.M.
(Coord.), Granada, Comares, 2018, pp. 171-218.