Vacunación obligatoria de trabajadores frente al COVID-19. Análisis de derecho comparado de los modelos alemán, francés y norteamericano

Compulsory vaccination of workers against COVID-19. Comparative law analysis of the german, french and american models

1. ARUFE VARELA, A. “Vacunación obligatoria de trabajadores frente al COVID-19. Análisis de derecho comparado de los modelos alemán, francés y norteamericano”. Revista Crítica de Relaciones de Trabajo, Laborum. núm. 5 (2022): 155-176.

1. PLANTEAMIENTO

En el marco de la lucha contra la pandemia del coronavirus1, uno de los desafíos que debió asumirse en su día, especialmente tras la rápida consecución de las vacunas contra la misma, fue el de establecer las estrategias de vacunación más adecuadas para expandir su eficacia, considerando que uno de los asuntos más candentes al respecto afectaba a la posible sujeción de los trabajadores -o de ciertos grupos de trabajadores, señalados por su concreta actividad profesional- a la obligación de vacunarse, resultando que la «Estrategia de vacunación COVID-19 en España», publicada originariamente por el Ministerio de Sanidad el «2 de diciembre 2020»2, no se posicionó al inicio a favor de ningún tipo de obligación de vacunación, limitándose a establecer -sin cita de la Ley Orgánica 3/1986, de medidas especiales en materia de salud pública3- un mecanismo de «priorización» (esto es, «grupos de población a vacunar por orden de prioridad», incluyendo entre otros, en un primer escalón, al «personal sanitario y sociosanitario en residencias de personas mayores y con discapacidad»; en un segundo escalón, al «personal sanitario de primera línea»; y en un tercer escalón a «otro personal sanitario y sociosanitario»)4. En una suerte de sálvese quien pueda autonómico, que en muchas ocasiones pareció protagonizar la lucha contra la pandemia, más que una aparentemente pretendida «cogobernanza» (compra de materiales profilácticos, aperturas y cierres de establecimientos, recuento de fallecidos en las residencias de mayores, cuyo número exacto quizá algún día llegue a conocerse, etc.), alimentada incluso por la propia «Estrategia» del Ministerio en este punto (literalmente, «cada una de las Comunidades y Ciudades Autónomas, en ejercicio de sus competencias en materia de vacunación, serán las responsables de desarrollar cuantas acciones sean necesarias para el desarrollo de la Estrategia en sus respectivos territorios de forma coordinada con el resto de CCAA y el Ministerio de Sanidad»)5, se sucedieron normativas autonómicas dispares, como la gallega -habilitando la posibilidad de imponer una obligación genérica de vacunación6- o la vasca -previendo consecuencias laborales desfavorables en caso de negativa a la vacunación7-, de aplicación cautelarmente suspendida en ambos casos por el Tribunal Constitucional, al hilo de sendos procesos de inconstitucionalidad instados por el Presidente del Gobierno, tanto en el caso de Galicia8 como en el del País Vasco9, pareciendo desmentir una supuesta actuación «coordinada». En contraste con lo acontecido en España, otros países reaccionaron en esta materia estableciendo sin fisuras territoriales la obligación de vacunación de los trabajadores actuantes en ciertos sectores de actividad, haciéndolo a través de la modificación de su norma legal estructural de lucha contra las infecciones (como en el caso de Alemania; cfr. infra, 2), de la utilización de una norma legal de coyuntura para la gestión de la crisis sanitaria (como en el caso de Francia; cfr. infra, 3) o de la potestad reglamentaria de los órganos de la Administración ejecutiva federal (como en el caso de los Estados Unidos; cfr. infra, 4). Resulta evidente que estos otros países han sabido extraer frutos provechosos, también desde el punto de vista jurídico-laboral, en lo tocante a la lucha contra la pandemia. Y esto resulta inquietante para nosotros, los españoles, puesto que la pandemia del coronavirus todavía no ha concluido, debiendo tenerse en mente que la fracasada a día de hoy estrategia china de «COVID cero», de que hablaré más tarde (cfr. infra, 5), tiene la naturaleza de amenaza planetaria.

1. EL MODELO ALEMÁN DE VACUNACIÓN OBLIGATORIA DE TRABAJADORES, POR MEDIO DE LA LEGISLACIÓN FEDERAL ESTRUCTURAL DE LUCHA CONTRA LAS INFECCIONES

La sesión parlamentaria desarrollada en la Cámara Baja (Bundestag) alemana, el día 17 marzo 2022, sirve para ilustrar con claridad el amplio abanico de sensibilidades políticas en torno a la cuestión -muy delicada también desde un punto de vista jurídico, no sólo en Alemania, y pensando, por supuesto, en el futuro- de la vacunación obligatoria, que la pandemia del COVID-19 ha traído de nuevo a un primer plano, al tiempo que ilustra acerca de las muy diversas posibilidades de actuación en relación con ella10. En dicha sesión parlamentaria se debatieron hasta cinco propuestas diferentes, a saber: 1) por parte de una serie de diputados de la nueva coalición de gobierno (también llamada «coalición semáforo [Ampelkoalition]», salida de las elecciones federales de 2021)11, formada por el partido socialdemócrata, el partido verde y el partido liberal, la propuesta relativa a una obligación general de vacunación para todos los adultos mayores de 18 años de edad (literalmente, «Proyecto de ley sobre reconocimiento, asesoramiento y vacunación de todos los mayores de edad contra el SARS-CoV-2»)12; 2) por parte de una serie de diputados, asimismo pertenecientes a los tres partidos de la coalición de gobierno, la propuesta de vacunación obligatoria de los mayores de 50 años de edad (literalmente, «Proyecto de ley para la introducción de un asesoramiento de vacunación obligatorio para adultos y un deber de vacunación vinculado a la edad, a partir de los 50 años, salvo excepciones, contra el coronavirus SARS-CoV-2»)13; 3) por parte de otra serie de diputados, pertenecientes tanto a partidos de la coalición de gobierno como a partidos de la oposición, la propuesta de aumentar la disponibilidad para vacunarse, pero sin obligación (literalmente, «Iniciativa …[para] aumentar la disponibilidad de vacunación, sin deber general de vacunación contra el SARS-CoV-2»)14; 4) por parte del grupo parlamentario del principal partido de la oposición (hasta las elecciones federales de 2021, en el gobierno liderado por la Canciller MERKEL), la propuesta de incrementar los medios y los cuidados en la vacunación (literalmente, «Iniciativa …[de] una ley de previsión sobre la vacunación - Una mejor protección para nuestro país»)15; y 5) por parte del grupo parlamentario de otro de los partidos en la oposición, habitualmente ubicado en la extrema derecha, la propuesta defendiendo la absoluta inexistencia de un deber de vacunación (literalmente, «Iniciativa …[sobre] ningún deber legal de vacunación contra el virus COVID-19»)16. Como quiera que ninguna de estas cinco propuestas llegó a cristalizar en la fecha en que esto escribo, se mantiene en sus términos la obligación de vacunación de trabajadores existente en Alemania, que es -como refiero a continuación- una obligación de vacunación sectorial, pues afecta sólo a los trabajadores implicados en determinados ámbitos o grupos de actividad.

Esta obligación de vacunación sectorial aparece formalizada en la Ley para la prevención y lucha contra las enfermedades infecciosas en personas (Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen) -también conocida de manera abreviada como Ley de protección contra las infecciones (Infektionschutzgesetz) o, en su acrónimo en alemán, IfSG- de 20 julio 200017, habiéndose introducido en ella por medio de las reformas efectuadas por la Ley para el reforzamiento de la prevención de la vacunación contra el COVID-19 y para la modificación de otras normas en conexión con la pandemia del COVID-19 (Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie) -o, en su acrónimo en alemán, ImpfPrG- de 10 diciembre 202118. La exposición de motivos de esta última, que acompaña al proyecto de ley presentado por los grupos parlamentarios integrantes de la mencionada «coalición semáforo»19, explica el «problema [Problem]» en los siguientes términos: 1) «desde el inicio de la pandemia, los hospitales y, en especial, las residencias de mayores son lugares en los que una y otra vez, tras la aparición del virus, suceden brotes con tasas de mortalidad parcialmente altas»20; 2) «al personal empleado en las profesiones de la salud y en las profesiones que cuidan de dependientes y de personas con discapacidades, le corresponde una especial responsabilidad, dado que existe un contacto intensivo y estrecho con grupos de personas con un alto riesgo de desarrollar una enfermedad COVID-19 grave, muy grave o, incluso, mortal»21; y 3) «una protección fiable contra el coronavirus SARS-CoV-2, por medio de una tasa de vacunación muy alta entre el personal empleado en estas profesiones es especialmente importante, porque esto reduce el riesgo de que grupos de personas especialmente vulnerables se infecten con el coronavirus SARS-CoV-2»22. Sobre esta base, la propia exposición de motivos -en el apartado relativo a la «Solución [Lösung]» del problema- afirma que, «para la protección de la salud pública y de los grupos vulnerables de personas ante una enfermedad derivada del COVID-19, se prevé que las personas empleadas en determinadas instituciones y empresas deban estar vacunadas o curadas, o en posesión de un certificado médico sobre la existencia de una contraindicación relativa a la vacunación frente al COVID-19»23.

El precepto clave de la citada Ley de protección contra las infecciones de 2000 -introducido en diciembre 2021, recuérdese, por la igualmente citada Ley para el reforzamiento de la prevención de la vacunación contra el COVID-19 y para la modificación de otras normas en conexión con la pandemia del COVID-19- es su parágrafo 20a (rotulado «Certificado de inmunidad contra el COVID-19 [Immunitätnachweis gegen COVID-19]»)24. Se trata de un denso precepto, declarado conforme con la Constitución Federal (primeramente de manera cautelar, antes de su puesta en funcionamiento, prevista para marzo de 202225; después, de manera definitiva26), modificado ya en dos ocasiones27 y materialmente compuesto en la actualidad por siete apartados28, entre los que cabe identificar -en lo que más interesa aquí- hasta tres elementos clave. En primer lugar, el de los sujetos afectados por el denominado «certificado de inmunidad», a cuyo efecto se refiere explícitamente, entre otras, a las «personas empleadas [tätig sind] en … instituciones o empresas»29 de cuidado y atención sanitaria -mencionando a continuación un elenco de ellas, encabezado por los «hospitales [Krankenhäuser]»30-, así como a las «personas empleadas en instituciones residenciales a tiempo completo o a tiempo parcial, o en instituciones comparables, para el cuidado y el alojamiento de personas mayores, discapacitadas o dependientes»31, o las «personas … empleadas en … servicios de atención ambulatoria, que presten atención ambulatoria intensiva en instituciones, grupos habitacionales u otras formas residenciales comunitarias»32. En segundo lugar, el de la obligación que se impone a las personas mencionadas, que gira alrededor del denominado «certificado de inmunidad», el cual «tienen que presentar … a la dirección de la respectiva institución o de la respectiva empresa antes del 15 marzo 202233, consistiendo dicho certificado, ante todo, en el «certificado de vacunación [Impfnachweis]»34, definido por la propia Ley como «el certificado de la existencia de una protección completa de vacunación contra el coronavirus SARS-CoV-2 en lengua alemana, inglesa, francesa, italiana o española, en formato físico o digital»35. En tercer lugar, el de las consecuencias del incumplimiento de la obligación que se impone a las personas implicadas, indicando al respecto, de un lado, que «cuando existan dudas sobre la veracidad o sobre la exactitud del contenido de certificado presentado, la dirección de la respectiva institución o de la respectiva empresa tiene que informar de ello inmediatamente al servicio de salud en cuya demarcación se encuentre»36; y de otro lado, que si «una persona … no presenta ningún certificado [de inmunidad]…, no puede emplearse en las instituciones o empresas mencionadas»37, aunque esto último sólo aparece expresamente previsto en relación con las «personas que … puedan emplearse en las instituciones o empresas mencionadas a partir de 16 marzo 2022»38.

Esta obligación sectorial de vacunación aparece configurada como una obligación de carácter relativo, en la medida en que el nuevo parágrafo 20a de la Ley de protección contra las infecciones reconoce la existencia de válvulas de escape, que pueden servir para evitar la vacunación a las personas inicialmente obligadas a ella, por estar empleadas en las instituciones o empresas mencionadas. Se trata de hasta tres válvulas distintas, respectivamente reconducibles a la curación, al embarazo y a la contraindicación médica. En efecto, a las personas inicialmente obligadas a la vacunación se les ofrece la posibilidad de presentar un «certificado de curación [Genesennachweis]»39, teniendo en cuenta que dicho «certificado de curación es el certificado de existencia de protección de la inmunidad contra el coronavirus SARS-CoV-2, derivada de una infección previa, en lengua alemana, inglesa, francesa, italiana o española, en formato físico o digital»40, siempre que dicha «infección previa fuese certificada por medio de una … PCR … u otros métodos de técnicas de amplificación de ácido nucleico»41, y que «la prueba para la certificación de la infección previa se hubiese realizado al menos 28 días, y como máximo 90 días, atrás»42. Además, en el caso de trabajadoras en las instituciones o empresas mencionadas, también les cabe sustituir el «certificado de vacunación» por «un certificado médico relativo a que se encuentra en el primer trimestre de embarazo»43. En fin, las personas inicialmente obligadas a vacunarse también podrían sortear la vacuna si es que acreditan que «no pueden vacunarse … al amparo de una contraindicación médica»44, a cuyo efecto tendrían que presentar un «certificado médico relativo a que no puede ser vacunado contra el coronavirus SARS-CoV-2, por causa de una contraindicación médica»45.

Sobre las consecuencias laborales de la falta de certificación de la vacunación (o de las certificaciones sustitutorias), tratándose de personas empleadas en alguna de las instituciones o empresas mencionadas, han tenido ocasión de pronunciarse ya los tribunales laborales alemanes de primera instancia, como en el caso decidido por una Sentencia del Tribunal de Trabajo de Gieβen (Estado federado de Hesse) de 12 abril 202246, relativa a los siguientes hechos: 1) «el demandante … es un padre soltero de 2 hijas de 1 y 2 años de edad, nacido el xx.xx.1992 …, empleado con contrato de trabajo por escrito con la demandada … desde 1 noviembre 2020 …, como gerente del área residencial en su residencia de mayores …, una institución de atención … residencial a tiempo completo para el cuidado y alojamiento de personas mayores y dependientes»47, teniendo en cuenta que su «salario mensual bruto promediado … asciende a 3.600,00 euros»48; 2) «el demandante no está vacunado contra el SARS-Cov-2 …, no ha presentado a la demandada ni el certificado de vacunación ni el certificación de curación, ni tampoco existe en su caso ninguna contraindicación médica que se oponga a la vacunación»49; 3) «por escrito de 14 marzo 2022, la demandada suspendió la obligación de trabajar del demandante, a partir de 16 marzo 2022 y hasta nuevo aviso, como máximo el 31 diciembre 2022»50, indicando que «el motivo de la suspensión es el hecho de que, en virtud del parágrafo 20a, apartado 1, de la Ley de protección contra las infecciones, las personas que están empleadas en instituciones de dependencia o en servicios de dependencia ambulatorios, a partir del 15 marzo 2022, deben estar en principio vacunadas o curadas»51. Con este telón fáctico de fondo, el trabajador demandante alegó que «la demandada está obligada a emplearle de conformidad con las especificaciones del contrato de trabajo»52 (añadiendo que «la demandada sólo tiene que haber comunicado al servicio de salud su estatus de vacunación»53, que «la suspensión no … está amparada por el poder de dirección empresarial»54, que «la demandada no tiene derecho a incidir a modo de ultimátum en la vida privada del demandante, de manera que pueda pretender que se deje vacunar»55, y que «ha estado sometido a tests diarios por la demandada y, en consecuencia, con la misma frecuencia que los trabajadores vacunados»56), mientras que la empresa demandada se defendió sosteniendo que «el parágrafo 20a, apartado 1, de la Ley de protección contra las infecciones … regula expresamente un requisito de empleabilidad, de acuerdo con el cual sólo podía emplear [trabajadores] vacunados y curados en las instituciones mencionadas»57, de manera que «no puede llevar a cabo la utilización de trabajadores no vacunados»58, lo cual «también se deriva de la sistemática de la ley»59. Pues bien, el Tribunal de Trabajo de Gieβen acabó fallando a favor de la demandada, concluyendo -con apoyo en la exposición de motivos antes citada, que reproduce con amplitud [literalmente, «en el proyecto de ley (Acta de la Cámara Baja núm. 20/188) se dice al respecto especialmente lo siguiente …»]60- que «no cabe objetar la decisión de la demandada de no emplear materialmente al demandante … en la residencia de mayores gestionada por ella»61, teniendo en cuenta que «el riesgo a evitar por la demandada, de daños corporales y para la vida de las residentes y de los residentes de la residencia de mayores gestionada por la demandada, pesa más que los perjuicios a soportar por el demandante derivados de su falta de empleo»62.

1. EL MODELO FRANCÉS DE VACUNACIÓN OBLIGATORIA DE TRABAJADORES, POR MEDIO DE LA LEGISLACIÓN COYUNTURAL PARA LA GESTIÓN DE LA CRISIS SANITARIA

En Francia, la obligación de vacunación de trabajadores fue formalizada en la Ley núm. 2021-1040, de 5 agosto 2021, relativa a la gestión de la crisis sanitaria (relative à la gestión de la crise sanitaire), que es una ley claramente marcada por la coyuntura de la lucha contra la pandemia del coronavirus63. Esta Ley aparece sustentada en tres pilares, que son los tres Capítulos de que se compone, aunque más adelante sólo interesará considerar con un poco más de detalle uno de ellos. No es el caso de su Capítulo I (rotulado «Disposiciones generales [Dispositions générales]»)64, cuyo contenido se dirige fundamentalmente a la modificación o afectación de otras normas ya vigentes, bien codificadas (como el Código de la entrada y de la permanencia de los extranjeros y del derecho de asilo65, el Código de la seguridad social66, el Código de la salud pública67 o el Código Penal68), bien no codificadas (como la Ley núm. 2020-546, de 11 mayo 2000, prorrogando el estado de emergencia sanitaria y completando sus disposiciones69, o la Ley núm. 2021-689, de 30 mayo 2021, relativa a la gestión de la salida de la crisis sanitaria)70, pero que nada tiene que ver de manera directa con la regulación de la vacunación obligatoria de trabajadores. Tampoco es el caso de su Capítulo III (rotulado «Disposiciones diversas [Dispositions diverses]»)71, cuyo contenido se dirige principalmente a modificar el Código de Procedimiento Penal72, así como a establecer una medida de evaluación de la propia Ley (literalmente, «la Asamblea Nacional y el Senado pueden requerir toda la información complementaria en el marco del control y de la evaluación de las medidas de la presente Ley»73, teniendo en cuenta que «los debates pueden tener lugar, en la medida necesaria, antes del 15 noviembre 2021, con el fin de implicar al Parlamento en la evolución de la situación sanitaria en relación con la presente Ley y en las medidas necesarias para responder a ella»74), pero que tampoco tiene nada que ver directamente con la regulación de la vacunación obligatoria de trabajadores. En consecuencia, el pilar que interesará considerar en adelante es el Capítulo II de la citada Ley, cuyo significativo rótulo es el de «Vacunación obligatoria [Vaccination obligatoire]»)75, tres veces enmendado desde su aprobación76.

Este Capítulo II ya figuraba con idéntico rótulo en el texto originario del proyecto de ley presentado por el entonces Primer Ministro, Sr. Jean CASTEX, y registrado en la Asamblea Nacional el 20 julio 202177, aunque constaba en dicho proyecto de ley con un artículo menos de los que finalmente lo acabaron conformando en la Ley. Desde un punto más genérico, la exposición de motivos del proyecto de ley se pronunciaba sobre el asunto de la vacunación, aludiendo a la evolución de la misma en aquel momento tan delicado (literalmente, «aunque la campaña de vacunación ofrece perspectivas para una salida duradera de la crisis sanitaria, la situación sanitaria actual no permite, sin embargo, que se levanten por el momento todas las medidas de “barrera” actualmente en vigor»78, de manera que «en este contexto, la respuesta dada a la epidemia de COVID-19 debe evolucionar, para conciliar permanentemente la continuación de las diferentes actividades con el control de la circulación del virus en el territorio nacional, teniendo en cuenta el esfuerzo de la Nación a favor de la vacunación»79). Desde un punto de vista más específico, focalizado en la vacunación obligatoria de trabajadores, el «estudio de impacto» acompañante a la exposición de motivos del proyecto de ley justificaba la obligación en cuestión desde varios planos diferentes y complementarios, como el político («el recurso a la vacunación obligatoria de los profesionales sanitarios y las personas en contacto con los públicos más vulnerables, [fue] anunciado el 12 julio 2021 por el Presidente de la República»)80, el macroeconómico («la actividad económica de Francia podría beneficiarse de ella»)81, el presupuestario («no se prevé ningún impacto presupuestario notable para el presupuesto del Estado»)82, el de gestión administrativa («esta -nueva- misión deberá ser garantizada en la gestión y con personal permanente, salvo si los establecimientos públicos eligiesen reclutar temporalmente personal suplementario para garantizar esta misión, que, no obstante, sólo debería constituir un pico de actividad temporal»)83 o el social («la obligación de vacunación … permitirá a las personas, establecimientos y servicios afectados continuar con sus actividades y misiones de acompañamiento de los públicos vulnerables … en condiciones sanitarias reforzadas»)84, concluyendo -sobre la base de que «la tasa de vacunación de los profesionales de la sanidad y del sector médico-social ha sido considerado insuficiente por la Alta Autoridad de sanidad en su parecer de fecha 30 junio 2021»85, y de que «los poderes públicos han lanzado varias llamadas a la vacunación de los profesionales del cuidado y de la ayuda a la persona, pero éstas no han modificado significativamente las tasas de vacunación»86- que «la vacunación profesional obligatoria … contribuirá al esfuerzo colectivo para la constitución de una inmunidad colectiva de la población francesa»87, y que la «medida está justificada por un objetivo de interés general»88, con cita de amparo en el «artículo 168 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea»89, supuesto que «la presente obligación de inmunización entra en las previsiones de esta disposición del Tratado»90, así como «en las razones imperiosas de interés general reconocidas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, a título de protección de los trabajadores y de la preservación de los objetivos de política social»91.

En el modelo francés, al igual que en el modelo alemán, la vacunación obligatoria de trabajadores formalizada en la Ley núm. 2021-1040 posee carácter sectorial, al proyectarse sobre determinadas profesiones o actividades (esto es, en palabras del proyecto de ley antes reproducidas, «los profesionales sanitarios y las personas en contacto con los públicos más vulnerables»), que aparecen precisadas con más detalle en el apartado I del artículo 12 de la propia Ley92, a cuyo tenor «deben ser vacunados … contra el COVID-19»93, entre otros muchos colectivos ampliamente listados en sus subapartados (ocho números, el primero de los cuales se subdivide a su vez en hasta catorce letras), «las personas que se ejercen su actividad en … los establecimientos de salud mencionados en el artículo L. 6111-1 del código de la salud pública [esto es, “los establecimientos de salud públicos, privados de interés colectivo y privados”], así como los hospitales militares»94, e igualmente en «los establecimientos y servicios sociales y médico-sociales»95, así como en «las residencias-servicios destinadas a la acogida de personas mayores o discapacitadas»96, teniendo en cuenta que la amplitud de la lista lleva a incluir en ella colectivos no mencionados expresamente en el modelo alemán, como «los bomberos y los bomberos-marinos de los servicios contraincendios y de salvamento, los pilotos y los tripulantes de seguridad civil que garantizan la atención de víctimas, los militares de las unidades asignadas permanentemente a misiones de seguridad civil …, así como los miembros de las asociaciones habilitadas de seguridad civil»97. En este modelo francés, también al igual que en el modelo alemán, la vacunación obligatoria sectorial de trabajadores tiene carácter relativo, en la medida en que prevé expresamente válvulas de escape para los trabajadores renuentes, ancladas en motivos médicos (literalmente, «deben ser vacunados, salvo contra-indicación médica reconocida»98, a cuyo efecto se debe presentar «un certificado médico …[que] puede, en su caso, incluir una fecha de validez»)99 o en haber padecido la infección (probándose por medio de un «certificado de recuperación tras la contaminación por COVID-19»)100. Naturalmente, la Ley núm. 2021-1040 incorpora mecanismos facilitadores de la vacunación, al disponer que «los trabajadores … se benefician de una autorización de ausencia para acudir a las citas médicas vinculadas a las vacunaciones contra el COVID-19101. Al mismo tiempo, refuerza su carácter obligatorio, regulando las consecuencias de la falta de cumplimiento, teniendo en cuenta el protagonismo patronal, pues -como regla- «el control del respeto de la obligación … se garantiza …, en lo que se refiere a los trabajadores … mencionados …, por su empleador»102. En este sentido, se dispone que «las personas [obligadas] mencionadas … no pueden seguir ejerciendo su actividad si no han presentado los documentos [o certificados] mencionados»103, teniendo en cuenta que «el trabajador que es objeto de la prohibición de ejercer puede utilizar, con el acuerdo de su empleador, días convencionales de descanso o días de permisos retribuidos»104, y que, «en su defecto, su contrato de trabajo se suspende»105, con «interrupción del pago de la remuneración»106.

La viabilidad jurídica de este entramado normativo fue desafiada judicialmente en el plano internacional, con el protagonismo del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, así como en el plano doméstico, con el protagonismo de la Sala de lo Social de la Corte francesa de Casación (Cour de Cassation). En el plano internacional, la iniciativa correspondió a un grupo de hasta 672 bomberos franceses, los cuales solicitaron al Tribunal Europeo de Derechos Humanos la suspensión cautelar de la aplicación de los artículos 12 y siguientes de la Ley núm. 1040-2021, en lo referido a la vacunación obligatoria, dando lugar al caso Abgrall et 671 autres c. France, fechado el 25 agosto 2021107, resultando que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos decidió «rechazar las demandas de medidas provisionales introducidas por los bomberos»108, por encontrarse «fuera del campo de aplicación del artículo 39 de su reglamento (medidas provisionales)»109, con la afirmación de que «el Tribunal sólo admite demandas de medidas provisionales de manera excepcional, cuando los demandantes estarían expuestos -en ausencia de tales medidas- a un riesgo real de daños irreparables»110, cuya existencia resultaba descartada en este concreto caso111. En el plano doméstico, la iniciativa la tomaron dos órganos judiciales laborales actuantes en la primera instancia (más en concreto, el Conseil de Prud’hommes de Troyes y el Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc), supuesto que ambos decidieron solicitar a la citada Sala de lo Social -en el marco de pleitos laborales relativos a la obligación de vacunación de personal sanitario, que reclamaban contra la suspensión de su correspondiente contrato de trabajo- que plantease sendas cuestiones prioritarias de constitucionalidad (questions prioritaires de constitutionnalité) ante el Consejo Constitucional (Conseil Constitutionnel)112, resultando que el Consejo Constitucional -a diferencia de lo sucedido con otros preceptos de la Ley núm. 2021-1040113- no llegó a pronunciarse sobre el asunto de la constitucionalidad de la vacunación obligatoria, pues la Sala de lo Social de la Corte de Casación, en sendas decisiones clónicas de 15 diciembre 2021114, cortocircuitó su tramitación, al considerar que «la cuestión prioritaria de constitucionalidad es inadmisible115, pues «no precisa contra qué derechos y libertades garantizadas por la Constitución atenta la disposición legislativa criticada»116, teniendo en cuenta que «la falta de compatibilidad de una disposición legislativa con los compromisos internacionales de Francia no constituye motivo de inconstitucionalidad»117.

Con este telón de fondo, no resulta extraño que otros órganos judiciales laborales franceses actuantes en la primera instancia se animasen a fallar en los pleitos laborales seguidos ante ellos, haciéndolo además en favor de los trabajadores demandantes, al menos en los dos casos siguientes que he podido consultar en la fecha en que esto escribo, cuyos fallos desprenden un intenso humo de equidad, acaso por la particularidad de las circunstancias concurrentes en cada uno de ellos. En primer lugar, la decisión del Conseil de Prud’Hommes de Colmar de 16 febrero 2022118 -por medio de un «Auto en procedimiento de urgencia [Ordonnance de référé]»-, relativa a una contable al servicio de una residencia de mayores, que reclamaba contra la suspensión de su contrato de trabajo, que la empleadora había ordenado como consecuencia de la negativa de la trabajadora en cuestión a vacunarse, justificando su negativa con la alegación de que «su puesto de contable podía ejercerse sin contacto con la clientela (su oficina … dispone de un acceso propio) … y podía ser objeto de teletrabajo»119, teniendo en cuenta que el Conseil de Prud’Hommes ordenó «la anulación de la suspensión del contrato de trabajo»120, amparando su decisión en diversas disposiciones del Código francés del Trabajo (en especial, entre otras, las proscriptoras de la discriminación)121 y del Código francés de la Salud Pública122, así como en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos123, indicando que «no existe proporcionalidad en la medida de suspensión [del contrato de trabajo] con las condiciones del caso de autos»124, supuesto que la trabajadora «ocupa un empleo administrativo …, que la demandada podía tomar medidas destinadas a evitar que la trabajadora se cruce con los residentes en los pasillos y, sobre todo, no ha estudiado ni querido pasar a teletrabajo a esta trabajadora»125. En segundo lugar, la decisión del Conseil de Prud’Hommes de Alençon de 1 marzo 2022126 -de nuevo, por medio de un «Auto en procedimiento de urgencia»-, relativo igualmente a la suspensión del contrato de trabajo de una enfermera en una residencia de mayores que se negó a vacunarse, en la que se vuelve a dar la razón a la trabajadora demandante (literalmente, «declara la suspensión … como manifiestamente ilícita …, ordena la reintegración de [la trabajadora demandante]… en su puesto de trabajo, bajo pena de apremio pecuniario de 50 € por día»)127, a la vista de las circunstancias personales concurrentes128, afirmando -con cita de las disposiciones del Código francés del Trabajo relativas a la suspensión del contrato de trabajo- que «al amparo de estos textos se considera que el empleador, al suspender [a la trabajadora]…, no obedece la legislación, al aplicar una sanción pecuniaria sin que la trabajadora haya cometido una falta»129, de manera que «la suspensión del contrato de trabajo y de la remuneración son irregulares y conllevan la violación de los derechos de los trabajadores enunciados por los Convenios Internacionales firmados por Francia»130, matizando -en relación con esto último- la decisión de la Sala de lo Social de la Corte de Casación acerca de la cuestión prioritaria de inconstitucionalidad, antes citada (literalmente, su «argumento relativo al defecto de compatibilidad de una disposición legislativa con los compromisos internacionales de Francia no constituye un motivo de inconstitucionalidad, ciertamente, pero no prohíbe que el Conseil [de Prud’Hommes] tome decisiones apoyándose en los convenios internacionales»)131.

1. EL MODELO NORTEAMERICANO DE VACUNACIÓN OBLIGATORIA DE TRABAJADORES, POR MEDIO DE LA POTESTAD REGLAMENTARIA DE LOS ÓRGANOS DE LA ADMINISTRACIÓN EJECUTIVA FEDERAL

En el devenir de la lucha contra la pandemia del coronavirus en los Estados Unidos, produjo un determinante impacto la celebración de elecciones presidenciales en noviembre 2020, con el resultado de provocar el cambio del Presidente-candidato por el Partido Republicano, Sr. Donald TRUMP, por el aspirante-candidato por el Partido Demócrata, Sr. Joe BIDEN, pues «hasta la fecha [septiembre 2020, siete semanas antes de las votaciones], en lugar de un plan nacional coordinado para ampliar y ejecutar medidas de control de la propagación del coronavirus la Administración Trump ha optado por descansar la principal responsabilidad de la respuesta contra el COVID-19 en los Estados [federados], con el Gobierno federal actuando como “refuerzo” y “proveedor de último recurso”»132, de manera que «la falta de un plan nacional y de sólidas pautas federales han contribuido significativamente a un mosaico de políticas, suministros y trayectorias de brotes por el todo el país, y a un empeoramiento de la propagación comunitaria»133. En contraste con ello, uno de los puntos estratégicos del programa electoral del aspirante-candidato demócrata consistía en «El plan Biden para combatir el coronavirus (COVID-19) y prepararse para futuras amenazas globales a la salud [The Biden plan to combat coronavirus (COVID-19) and prepare for future global health threats]»134, en el que se declaraba el propósito de «acelerar el desarrollo de un tratamiento y de las vacunas»135, al tiempo que se pretendía otorgar protagonismo a la agencia federal responsable de las políticas de prevención de riesgos laborales (esto es, la «Administración de Salud y Seguridad Laboral [Occupational Safety and Health Administration]» o, por su acrónimo en inglés, OSHA; literalmente, «dar instrucciones a la Administración de Salud y Seguridad Laboral (OSHA) para que mantenga seguros a los trabajadores de primera línea mediante la promulgación de una Norma Temporal de Urgencia que exija a las instalaciones de atención médica que lleven a cabo planes integrales de control de la exposición a enfermedades infecciosas»)136. Logrado el triunfo electoral, la posición del Presidente BIDEN en relación con el asunto concreto de la vacunación obligatoria de trabajadores quedó fijada unos meses más tarde, en sus «Declaraciones sobre la Respuesta al COVID-19 y los Esfuerzos de Vacunación Nacional [Remarks on the COVID-19 Response and National Vaccination Efforts]»137, fechadas el 9 septiembre 2021, en las que se reconoce que «muchos de nosotros estamos frustrados con los cerca de 80 millones de americanos que todavía no están vacunados»138, por lo que se anuncia «un nuevo plan para exigir que más americanos se vacunen …[que] se compone de seis grandes áreas de acción»139, la primera de las cuales afecta a la vacunación obligatoria de trabajadores, pues se refiere a «incrementar las vacunaciones entre los no vacunados con nuevas exigencias de vacunación»140 (anunciando que se «está desarrollando una norma de urgencia para exigir que todos los empresarios con 100 o más trabajadores, que en conjunto emplean a más de 80 millones de trabajadores, garanticen que su fuerza laboral está completamente vacunada o presente un test negativo al menos una vez por semana»141, teniendo en cuenta que «algunas de las empresas más grandes ya están exigiendo esto: United Airlines, Disney, Tysons Food e, incluso, Fox News»142), así como a que «exigiremos la vacunación de todos los trabajadores de residencias que traten pacientes»143.

La primera intervención del Gobierno Federal, desde una perspectiva orgánica, se articuló por medio de la Administración de Salud y Seguridad Laboral (esto es, recuérdese, la agencia federal responsable de las políticas de prevención de riesgos laborales), antes citada, añadiendo ahora que su misión principal se centra en la administración de la Ley de Salud y Seguridad Laboral (Occupational Safety and Health Act) de 1970, que aparece recopilada y puesta al día en los parágrafos 651 y siguientes del Título 29 del Código de los Estados Unidos (Untied States Code). Desde una perspectiva funcional, la intervención de la Administración de Salud y Seguridad Laboral consistió en la promulgación de una «norma temporal de urgencia [emergency temporary standard]», al amparo de lo que dispone el parágrafo 655(c)(1) del citado Título 29 del Código de los Estados Unidos, en virtud del cual se puede dictar dicha norma «para que tenga efecto inmediato tras la publicación en el Registro Federal [esto es, el boletín oficial del Gobierno federal], si …[se] determina (A) que los trabajadores están expuestos a un grave peligro derivado de la exposición a sustancias o agentes considerados como tóxicos o físicamente dañinos, o derivado de nuevos riesgos, y (B) que dicha norma de urgencia es necesaria para proteger a los trabajadores de tal peligro»144. Desde una perspectiva material, la «norma temporal de urgencia» -publicada en el Registro Federal del día 5 noviembre 2021145, donde la motivación gubernamental se extiende a lo largo de 154 apretadas páginas, a tres columnas- aparece sumariamente justificada en los siguientes términos literales: «la Administración de Seguridad y Salud Laboral (OSHA) adopta una norma temporal de urgencia (ETS) para proteger a los trabajadores no vacunados de las grandes empresas (100 o más trabajadores) del riesgo de contraer el COVID-19, estimulando fuertemente la vacunación»146, teniendo en cuenta -como regla- que los «empresarios afectados deben desarrollar, llevar a cabo y exigir el cumplimiento de una política de vacunación obligatoria contra el COVID-19»147. Sobre la base de que «la evidencia muestra que obligar a vacunarse se ha probado como un método efectivo para aumentar la tasas de vacunación, y que las obligaciones de vacunación generalmente han sido más efectivas que los meros estímulos a la vacunación»148, el exhaustivo trabajo de la Administración de Seguridad y Salud Laboral precipitó en una serie de modificaciones del Código de Reglamentos Federales (Code of Federal Regulations), esto es, la pieza monumental de recopilación de normas de segundo rango, complementarias de las del Código de los Estados Unidos (literalmente, «por las razones expuestas …, el Capítulo XVII del Título 29 del Código de Reglamentos Federales se enmienda como sigue»)149, en la que la piedra angular era el nuevo parágrafo 1910.501 (parcialmente rotulado «Vacunación [Vaccination]»), disponiendo que «este parágrafo está destinado a establecer requisitos mínimos de vacunación … para hacer frente al grave peligro del COVID-19 en el lugar de trabajo, y para neutralizar normas de estados federados y locales … que … limiten el poder de los empresarios para exigir la vacunación»150, teniendo en cuenta -como regla- que «este parágrafo afecta a todos los empresarios con un total de 100 ó más trabajadores en cualquier momento en que este parágrafo esté en vigor»151. Lo que la propia «norma temporal de urgencia» denominaba «mandato vacunal [vaccine mandate]»152 incomodó a muchos empresarios, lo que condujo a la controversia judicial sobre la que volveré un poco más adelante, con pronunciamiento de la Corte Suprema de los Estados Unidos153.

Una segunda intervención de la Administración BIDEN en relación con la vacunación obligatoria de trabajadores, desde una perspectiva orgánica, fue liderada por el Ministerio federal de Salud y Servicios Humanos y, más en concreto, por su agencia competente para la gestión de los dos principales programas federales de asistencia sanitaria pública (esto es, «Medicare» y «Medicaid»), denominada «Centros para los Servicios Medicare y Medicaid [Centers for Medicare & Medicaid Services]»154. Desde una perspectiva funcional, esta segunda intervención se produjo por la vía de la aprobación de una «norma final provisional [interim final rule]»155, que la agencia federal puede dictar cuando «considera que tiene justa causa para adoptar una norma final sin publicar antes la norma propuesta»156, teniendo en cuenta que «la agencia … generalmente publicará la … norma en el Registro Federal confirmando esa decisión»157. Desde una perspectiva material, la «norma final provisional» -también publicada en el Registro Federal del día 5 noviembre 2021158, donde ocupa más de setenta páginas de motivación, a triple columna- procedió a establecer el requisito de la vacunación obligatoria de los trabajadores al servicio de los establecimientos vinculados a los programas de asistencia sanitaria pública Medicare y Medicaid (señaladamente, hospitales y residencias de personas dependientes), dando nueva redacción a diversos preceptos del Título 42 (rotulado «Salud Pública [Public Health]») del Código de Reglamentos Federales. A tal efecto -tras afirmar que «desgraciadamente, las tasas de vacunación del personal de cuidado de la salud siguen demasiado bajas»159, siendo «desproporcionadamente bajas … en instalaciones de dependencia»160-, visto que «muchos mandatos vacunales contra el COVID-19 ya se han puesto en marcha exitosamente en una variedad de … sistemas y Estados [federados]»161, se impone el exigencia de vacunación de los trabajadores afectados (por ejemplo, en relación con las residencias de dependientes, disponiendo que «la instalación debe desarrollar y llevar a cabo políticas y procedimientos que garanticen que todo el personal está completamente vacunado contra el COVID-19»)162. De nuevo, esta actuación de la Administración BIDEN suscitó la controversia, especialmente entre Estados federados de signo político republicano, lo que provocó la judicialización del asunto, como veremos un poco después, con pronunciamiento de la Corte Suprema de los Estados Unidos.

La ofensiva judicial contra la «norma temporal de urgencia» impulsada en el seno de la OSHA, antes analizada en sus líneas maestras, fue encabezada por la Federación Nacional del Comercio Independiente (National Federation of Independent Business)» -autodefinida como «la voz de la pequeña empresa»163 y, en apariencia, no alineada políticamente, ya en su día había liderado la batalla judicial contra la política sanitaria de la Administración demócrata OBAMA, encarnada en el célebre «ObamaCare»164-, llegando hasta la Corte Suprema de los Estados Unidos, pues dio lugar a su pronunciamiento en el caso National Federation of Independent Business v. OSHA, decidido el 13 enero 2022165. En lo más esencial, cabe reconducir el iter procesal de este caso a los siguientes extremos: 1) «muchos Estados, empresas y organizaciones empresariales impugnaron la norma de la OSHA ante las Cortes de Apelaciones a lo largo del país»166; 2) «el Quinto Circuito [de apelaciones] inicialmente dictó una suspensión»167, aunque «cuando los casos se acumularon ante el Sexto Circuito [de apelaciones], la Corte levantó la suspensión y permitió que la norma de la OSHA surtiese efecto»168; y 3) «los solicitantes pretenden ahora una medida urgente de la Corte [Suprema], alegando que el mandato de la OSHA excede de su poder legal y, por lo tanto, es ilegal»169. Con suma rapidez -la norma temporal de urgencia de la OSHA había sido publicada, recuérdese, el 5 noviembre 2021-, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictó su pronunciamiento, haciéndolo de manera innominada, a través de la fórmula per curiam170, aunque no se trató de una decisión unánime, de manera que la falta de unanimidad permite identificar los dos bloques en que la Corte Suprema quedó dividida. La mayoría, integrada por los seis jueces de corte más conservador (esto es, los jueces Clarence THOMAS, Samuel ALITO, Neil GORSUCH, Brett KAVANAUGH y Amy Coney BARRETT, así como el Juez-Presidente John G. ROBERTS), se decantó por «estimar las solicitudes y suspender la norma»171, declarando que, «aunque el Congreso ha dado indiscutiblemente a la OSHA el poder de regular los riesgos laborales, no ha dado a esa agencia el poder de regular la salud pública de manera más amplia»172, de forma que «exigir la vacunación de 84 millones de norteamericanos, seleccionados simplemente porque trabajan para empresarios con más de 100 trabajadores, ciertamente encaja en la última categoría»173. En la minoría vencida quedó el bloque más liberal entonces de la Corte Suprema (integrado por el Juez Stephen BREYER, así como por las juezas Sonia SOTOMAYOR y Elena KAGAN), en cuya dissenting opinion sostenían que «la agencia administrativa encargada de garantizar la salud y la seguridad en los lugares de trabajo hizo lo que el Congreso le ordenó»174, por lo que la decisión de la mayoría de la Corte «aplica de forma gravemente errónea las normas jurídicas aplicables»175, y «al hacerlo, obstaculiza la capacidad del Gobierno Federal para contrarrestar la amenaza sin precedentes que el COVID-19 representa para los trabajadores de nuestra Nación»176.

Por su parte, la ofensiva judicial contra la «norma final provisional» aprobada en noviembre de 2021 por el Ministerio federal de Salud y Servicios Humanos, promoviendo la vacunación obligatoria del personal al servicio de las instituciones participantes los programas de financiación federal Medicare y Medicaid, acabo enfrentando ante la Corte Suprema, de un lado, al Gobierno Federal demócrata, y de otro lado, a uno de los Estados federados -de signo republicano- al mando de la ofensiva, lo que explica la propia denominación del caso, esto es, Biden v. Missouri, decidido también el 13 enero 2022177. El iter procesal de esta decisión aparece descrito en los siguientes términos, a saber: 1) «poco después del anuncio de la norma provisional, dos grupos de Estados -uno liderado por Louisiana y otro por Missouri- presentaron acciones separadas de impugnación de la norma»178, teniendo en cuenta que «las Cortes de Distrito federales … de Louisiana y … de Missouri consideraron que la norma era defectuosa y dictaron sendas medidas cautelares interdictales contra la exigencia de su cumplimiento»179; 2) «en cada caso, el Gobierno [federal] solicitó la suspensión de la medida a la Corte de Apelaciones competente»180, teniendo en cuenta que «en Louisiana, el Quinto Circuito [de apelaciones] denegó la petición del Gobierno [federal]»181, al igual que «en Missouri, el Octavo Circuito [de apelaciones] también lo hizo así»182; y 3) «el Gobierno presentó solicitudes pidiéndonos que suspendiéramos las medidas cautelares interdictales de las dos Cortes de Distrito»183. Al igual que en el caso anterior, decidido exactamente el mismo día, la Corte Suprema de los Estados Unidos volvió a pronunciarse per curiam, aunque con una diferencia fundamental, que condujo a dar la razón ahora al Gobierno Federal, apoyando su norma y, en consecuencia, accediendo a la suspensión de las medidas cautelares adoptadas por las Cortes de Distrito. En efecto, la mayoría quedó conformada ahora por el bloque liberal de tres jueces, al que se sumaron -para lograr la mayoría de cinco- dos de los jueces conservadores (esto es, el juez Brett KAVANAUGH y el Juez-Presidente John G. ROBERTS), quienes recuerdan que «los requisitos de vacunación son una característica común de las disposiciones sobre asistencia sanitaria en Norteamérica …[, pues] a los trabajadores sanitarios de todo el país ordinariamente se les exige estar vacunados contra enfermedades como la hepatitis B, la gripe, el sarampión, las paperas y la rubeola»184, concluyendo que el Ministerio federal de Salud y Servicios Humanos «no se excedió de su poder legal al exigir que … las instalaciones afectadas por la norma provisional deban garantizar que sus trabajadores están vacunados contra el COVID-19»185, pues «la norma provisional no es arbitraria ni caprichosa»186. En consecuencia, quedaron en posición minoritaria los restantes cuatro jueces conservadores, que también expresaron su parecer sobre el asunto en dos dissenting opinions, escritas por los más antiguos de los cuatro, esto es, el juez Clarence THOMAS (que descalifica la «norma provisional» en cuestión, considerándola un «norma omnibus»)187 y el juez Samuel ALITO (para quien la Corte Suprema no «articula un principio limitador de por qué … una agencia [gubernamental]… puede … someter a más de 10 millones de trabajadores sanitarios a la elección de sus puestos de trabajo o de un tratamiento médico irreversible»)188.

1. EPÍLOGO

Evidentemente, el pistoletazo de salida a la comercialización de las vacunas contra el COVID-19 (dado por la Administración norteamericana de Alimentos y Medicinas [Food and Drug Administration], a partir de 10 diciembre 2020189, y por la Agencia Europea del Medicamento, pocos días más tarde, a partir de 21 diciembre 2020190) marcó un antes y un después en la lucha contra la pandemia, planteando el problema jurídico-laboral de si podía imponerse o no a concretas categorías de trabajadores la obligación de vacunarse contra el virus. Como se desprende del estudio que acaba de efectuarse, en tres grandes países comparativamente muy significativos (esto es, Alemania, Francia y los Estados Unidos) acabaron existiendo reglas jurídicas claras al respecto, que incidían sobre la institución tradicional de la suspensión del contrato de trabajo, en la hipótesis de que el concreto trabajador obligado a vacunarse se negase a hacerlo. A diferencia de lo ocurrido en estos tres países, España se apuntó -como anticipé al comienzo de este escrito-, en cambio, a un metafórico sálvese quien pueda autonómico, matizado por el hecho de que el Gobierno de la Nación segó de raíz los intentos de algunas Comunidades Autonómicas de imponer por su cuenta la vacunación obligatoria, impugnando ante el Tribunal Constitucional las leyes autonómicas promulgadas en esa dirección, con la consiguiente suspensión, por parte del Tribunal Constitucional, de los efectos normativos de las mismas. A salvo esta directriz central, nada se previó por parte del Gobierno de la Nación acerca de las concretas consecuencias jurídico-laborales que podría acarrear la negativa de categorías concretas de trabajadores, significativas en otros países (recuérdese, sanitarios, cuidadores de dependientes, bomberos, etc.) a inmunizarse frente al virus, evidenciando esta inacción el hecho de que permanecieran incólumes durante la pandemia leyes estatales tan significativas como, por ejemplo, la Ley Orgánica 3/1986, de medidas especiales en materia de salud pública, el Estatuto de los Trabajadores o la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre en lo tocante a la vacunación. Esta inacción del Gobierno central ha acabado provocando que el tema de la negativa en cuestión se evacuase judicialmente, a su vez, mediante el planteamiento ante los tribunales laborales de pleitos por despido (por cierto, declarados despidos nulos, en algún caso)191. Pero ha acabado provocando sobre todo que no se hayan sacado conclusiones provechosas del impacto de la pandemia, a diferencia de lo ocurrido en otros países muy significativos de nuestro entorno, a que me referí antes. Y más, teniendo en cuenta que la pandemia no puede darse todavía por concluida (recuérdese que empezó en China y que, a día de hoy, con su fracasada estrategia de «COVID cero», la superpoblada China sigue amenazándonos a todos con la propagación de nuevas variantes del propio virus).

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