Revista Crítica de Relaciones de Trabajo, Laborum

La reforma del derecho del empleo: notas sobre la ley 3/2023, de 28 de febrero, de empleo

2023-06-26T15:54:48+02:00

Crónica Legislativa, Doctrina Judicial y Noticias Bibliográficas, nº7

2023-06-26T16:24:12+02:00

Crisis de la Modernidad y civilización del trabajo en Simone Weil: Interrogantes y respuestas

2023-06-26T16:20:57+02:00

Existe en Simone Weil un punto de intersección entre el compromiso político y la experiencia mística, lo que constituye un rasgo de originalidad de Weil, especialmente atiendo al tiempo en que le tocó vivir. Este será una parte significativa de su legado para las generaciones que le sucedieron hasta el presente . Simone Weil se posiciona política y públicamente respecto a los grandes a causas sociales, temas y dilemas de la sociedad de su tiempo. Su toma de posición no se limita al quehacer intelectual, sino que también alcanza al compromiso activo, a través de la lucha sindical, la lucha activa por una democracia más auténtica, por formas más democráticas de organizaciones de las fábricas (rechazando las condiciones de explotación, mercantilización y deshumanización del trabajo) y todo ello reafirmando la dignidad humana y los deberes recíprocos entre los seres humanos. La centralidad del trabajo -del dinamismo franciscano para el trabajo- no es necesariamente un mal en sí mismo. Admite la centralidad del trabajo en el desarrollo del individuo creador y copartícipe de la comunidad. Weil no habla sólo del trabajo cultural, sino ante todo del trabajo físico -manual-, no en el trabajo propio de los intelectuales y letrados: lo llama una gracia que hay que aceptar y cumplir con reconocimiento: algo natural, a lo que hay que someterse con humildad.

Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo. Tendencias 2023

2023-06-26T16:22:36+02:00

Inmigración y mercado de trabajo. La reforma de la normativa española en materia de extranjería

2023-06-26T15:56:38+02:00

El presente artículo centra su atención en las reformas efectuadas en la normativa española de extranjería por el Real Decreto 629/2022 de 26 de julio, y su normativa de desarrollo. Tras unas consideraciones generales sobre la importancia de las reformas llevadas a cabo desde el inicio de la crisis sanitaria de 2020, y del conocimiento de cuáles son los datos estadísticos más recientes sobre la población trabajadora migrante en España, se pasa al examen de las novedades más importantes introducidas por el RD 629/2022, en especial en la situación nacional de empleo y en la nueva regulación del arraigo por la formación. Las Instrucciones núm. 1/2022 y la Orden de 29 de diciembre sobre contratación en origen son explicadas más adelante, cerrando el artículo analizando cuáles son los retos pendientes y formulando algunas preguntas para un próximo debate.

El contrato fijo-discontinuo: presupuestos, revisión y balance un año después de la reforma laboral

2023-06-26T15:58:41+02:00

La reforma laboral de 2021 que introdujo medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo aborda una modificación no muy extensa pero significativa de parte del articulado del Estatuto de los Trabajadores y otros preceptos de carácter laboral con la clara intención de apostar de manera definitiva por fórmulas de empleo fijas como vía para luchar contra la precariedad. Con este fin, y centrando su atención en el logro del objetivo propuesto procede a una sistematización del modelo de contratación fija y temporal y otorga al contrato fijo discontinuo un papel decisivo en la búsqueda de la deseada estabilidad laboral. Un año después de la reforma, los datos apuntan a un importante incremento de la contratación fija que parece traer causa, precisamente, en las recientes alteraciones producidas en la normativa laboral.

Reforma laboral y subcontratación: una mirada desde el contexto internacional

2022-07-26T02:21:57+02:00

El texto tiene como objetivo efectuar una valoración del contenido de la reciente reforma laboral en materia de subcontratación laboral, desde una perspectiva internacional. Partiendo de la revisión de las características básicas de su regulación en el Estatuto de los Trabajadores, se explican algunas de las causas de su vertiginoso desarrollo más allá del mismo, para ofrecer después una valoración de las aportaciones de la reforma laboral desde un doble contexto: el ofrecido por la intervención en la materia de las instituciones supranacionales -y en particular, aunque no solo, la de la ONU, OCDE, UE y OIT-; y el dibujado por los ordenamientos internos de Latinoamérica, territorio de destino de la Inversión Extranjera Directa española. El escenario viene así fuertemente determinado por el papel protagónico de la empresa transnacional como motor del modelo de producción materializado en la descentralización productiva y articulador de la arquitectura de la impunidad.

Género, Derecho y metodología basada en retos

2023-06-26T16:09:15+02:00

Cada vez más la sociedad es consciente de la necesidad de garantizar una perspectiva de género adecuada, y en ella, los estudiantes son el grupo idóneo para ello. Y, especialmente, cuando se trata de estudiantes de Derecho o Relaciones Laborales y Recursos Humanos. De ahí, la necesidad de que el profesorado adopte una nueva metodología de enseñanza –aprendizaje que garantice una adecuada visión de género entre el alumnado. En este trabajo se expone la experiencia llevada a cabo mediante la utilización de la metodología de Aprendizaje Basado en Retos con perspectiva de género. La cual consiste en la presentación de retos prácticos como metodología activa donde el alumnado promueve por sí mismo su aprendizaje, con una actitud reflexiva y cívica. Desde la curiosidad y el análisis de la realidad que les rodea, el alumnado intenta buscar solución a un problema de su entorno. Todo ello sin olvidar la presente situación en la que se encuentra la mujer trabajadora, el problema real de la corresponsabilidad, la discriminación por razón de género.

El arbitraje laboral individualizado como nueva forma de pacto duro de seguridad sindical. Su controvertido enjuiciamiento por la Corte Suprema de los Estados Unidos en el caso Epic Systems Corp. V. Lewis (2018)

2023-06-26T16:17:46+02:00

Los pactos de seguridad sindical son un tópico tradicional en el Derecho de los Estados Unidos. A diferencia de lo que sucede en Europa, es relativamente frecuente allí la existencia de pactos blandos se seguridad sindical. Lo registra así la jurisprudencia de la Corte Suprema de los Estados Unidos. Resulta novedoso, sin embargo, el reciente surgimiento de pactos duros de dicho tipo, asimilables al viejo «contrato de perro amarillo», que los empresarios obligaban a estipular a los trabajadores en las dos primeras décadas del pasado siglo XX. Este nuevo tipo de pacto duro de seguridad sindical ha sido controvertidamente enjuiciado por la Corte Suprema de los Estados Unidos en el caso Epic Systems Corp. v. Lewis (2018), a propósito de los contratos de arbitraje que las grandes corporaciones privadas norteamericanas obligan a estipular a sus trabajadores no sindicalizados (o más precisamente hablando, no cubiertos por convenios colectivos), con la finalidad de excluir que puedan plantear demandas ejercitando acciones plurales o acciones colectivas. Se trata de pactos que pretenden dar un trato igual a los trabajadores asalariados y a los clientes de dichas grandes corporaciones. En el caso analizado, convencen las razones esgrimidas por la icónica Juez Ruth B. Ginsburg, sosteniendo que los pactos en cuestión violan el derecho de los trabajadores a realizar actividades concertadas (que no es sólo un derecho dotado de contenido sustantivo), garantizado por la legislación federal sindical norteamericana (y en el caso de autos, por la Ley Nacional de Relaciones Laborales o, según su nombre popular, Ley Wagner de 1935).

El nuevo procedimiento italiano de despido colectivo ante cierres totales o parciales de grandes empresas para frenar las deslocalizaciones

2023-06-26T16:19:13+02:00

En el presente trabajo de investigación se busca realizar un recorrido jurídico-crítico por la regulación italiana del despido colectivo “común”, para luego analizar el nuevo procedimiento de despido colectivo pretendidamente denominado “anti-deslocalizaciones” ante el cierre total o parcial de grandes empresas implantado en Italia. Tras este estudio se elaboran una serie de conclusiones críticas que radican en la necesidad de implantar en el ordenamiento jurídico-laboral español un procedimiento específico y reforzado de despido colectivo para grandes empresas cuando sus efectos sean nocivos para los intereses generales, siguiendo el ejemplo del legislador italiano.

Crónica Administrativa en materia de Relaciones de Trabajo, nº7

2023-06-26T16:26:48+02:00

El registro de las jornadas y de las horas extraordinarias. El contratante débil y el miedo a declarar y a testificar

2023-06-26T16:11:22+02:00

Se comenta la STS (Sala de lo Social) de 18 de enero de 2023 que trata de la problemática planteada por el contenido de un Acuerdo colectivo parcial sobre los registros de jornada y horas extraordinarias en la medida en que es cada trabajador/a el que debe completar los datos requeridos por la empresa para garantizar el registro de jornada, introduciendo de manera veraz los datos de inicio y finalización de la jornada y la duración de la jornada efectiva diaria de trabajo, descontando a tal efecto todos los tiempos de descanso así como cualquier interrupción que no pudiera considerarse tiempo de trabajo efectivo. Se sostiene por la parte demandante que esa autodeclaración sobre la duración de la jornada de trabajo no respeta las exigencias de objetividad y fiabilidad que impone la STJUE de 14 de mayo de 2019, cuya infracción se denuncia, en la medida en que condiciona el ánimo del trabajador/a a la hora de reflejar diariamente la jornada de trabajo verdaderamente realizada, lo que puede suponerle un cierto nivel de autocensura interna para no aparecer frente a la empresa como un trabajador/a díscolo que se niega sistemáticamente a prolongar su jornada más allá de lo que resulta legalmente exigible.

La pérdida de la condición de representante de los trabajadores por despido disciplinario

2023-06-26T16:14:52+02:00

La cuestión debatida en el presente Recurso de Casación para Unificación de Doctrina (RCUD) se contrae en determinar si se ha de reconocer el derecho a poder ejercer la condición de representantes de los trabajadores mientras no recaiga sentencia judicial firme en la que se declare la procedencia de los despidos disciplinarios acordados por su empleadora.